خانه‌های شاد

ivy-529767_1920

گرچه “طفلی به نام شادی این روزها گم شده ست” اما یه کارهای خوبی هم می شه کرد برای برگردوندنش به امن ترین جای جهان، به خونه هامون…

نظر محققین و متخصصین شادی رو در این باره بخونید:

رنگ بندی توی خونه: رنگ دکوراسیون، دیوارها و اسباب خونه توی روحیه افراد تاثیر زیادی داره. اگر می خواید خونه تون شاد و پرانرژی جلوه کنه پیشنهاد متخصصین دانشگاه آمستردام رنگ دیوار سبز یا زرده… البته نه همه ی دیوارها، یک دیوار رو به رنگ سبز یا زرد در بیارید و دیوارهای دیگه رو سایه ای از اون رنگ… مثلا یکی از دیوارهای هال یا پذیرایی زرد باشه و بقیه کرم خیلی کمرنگ!

گل های تازه: محقق ها برای ده ماه روی شادی و حس و حال یه گروه تحقیق و مطالعه انجام دادن و به این نتیجه رسیدن که گلهای تازه اثر فوری بر میزان شادی افراد، اثر درازمدت بر خلق و خوی آدمها و نقش بسیار پررنگی در ایجاد صمیمیت بین آدمها دارن. کافیه یکی دو تا شاخه گل تازه روی میز آشپزخونه یا توی هالو  پذیرایی بذارید یا از گیاهان سبز توی خونه نگهداری کنید.
اینم لینک تحقیقشون

عکس ها: عکس هایی از لحظات شاد زندگی در کنار عزیزانتون تاثیر بسزایی در عوض کردن حال و هوای خونه داره. یه میز قدیمی و از کار افتاده رو بردارید، با یک سفره قلمکار یا حتی یک ملافه خوشرنگ بپوشونید و چندتا عکس شاد از لحظات خوشی رو روش بذارید. با هربار نگاه کردن به عکس عزیزان تون دلتون از شادی غنج می ره…
محقق ها می گن یه عکس از عزیزانتون حتما روی میز کنار تختخواب بذارید تا هربار با به یادآوردن مهر و محبت شون با احساسات مثبت به خواب برید.

شمع های وانیلی: در اینکه شمع ها نماد گرمی و آرامش هستند که شکی نیست ولی اگر زیاد حس و حال خوبی ندارید برید سراغ شمع هایی با عطر وانیل… رایحه درمانی یه علم ثابت شده و پرطرفداره، جدی بگیریدش…

دفتر خاطرات: شاید کمی عجیب به نظر بیاد ولی نوشتن احساسات و تفکرات روزانه می تونه تاثیر بسیار مثبتی روی روحیه آدمها بذاره. حتی شده یک خط یا یک جمله ولی…بنویسید. حتما هم با خودکارو  مداد و روی کاغذ بنویسید. خیلی فرق داره!

پ.ن: من رسید خریدها و قبض هایی که در طول روز به دستم می رسن رو نگه می دارم و این افکار پراکنده رو پشت اونها می نویسم. صرفه جویی تو کاغذ هم هست!

حیوانات خانگی: نگهداری کردن از حیوانات تاثیرات بسزایی در شاد کردن خونه داره. حیوانات به صاحبانشون کمک می کنن حس تنهایی رو فراموش کنن، ایزوله نشن و با تبادل محبت حالشون بهتر شه.

پ.ن: قابل درکه که چون در مملکت ما چندان نگهداری از حیوون خونگی جا نیفتاده بعضی ها بترسن یا خوششون نیاد یا حتی بعضی ها ممکنه معذوریت دینی داشته باشن و نخوان سگ نگهداری کنن. تو کشور مالزی اکثر مسلمونها از گربه نگهداری می کنن. می تونید یه گربه رو از پناهگاه های مخصوص به خونه بیارید و هم اون گربه دوست داشتنی رو از وضعیت بی خانمانی نجات بدید و هم خودتون و بچه هاتون کلی شادتر بشید. تحقیقات نشون دادن بچه هایی که از یک حیوون خونگی نگهداری می کنن در بزرگسالی مسوولیت پذیرتر و سالمتر خواهند بود.
اگر از حیوون می ترسید به طور موقت برای یکی دو هفته سرپرستی ش رو قبول کنید. معمولا آدمها بعد از این مدت به حیوون خو می گیرن و با هم دوست می شن.

خوشبوکننده ها: بو در تغییر خلق و خوی آدمها تاثیر شگرفی داره. اگر دنبال خوشبوکننده هستید ترجیحا بوی گل رو انتخاب کنید. بوی گل حالتون رو بهتر می کنه!
انجمن علوم روانشناسی معتقده که بوی گلها شادی آوره، اینجا

رختخواب: باورش برای آدمهای تنبل یه کم سخته ولی هفتاد و یک درصد مردم گفتن وقتی رختخوابشون مرتب باشه حالشون بهتر می شه. صبحها حتما رختخوابتون رو مرتب کنید…

سادگی: یه عبارتی تو انگلیسی هست می گن
Less is More
تو دکوراسیون خونه این اصل رو حتما رعایت کنید. تحقیقات نشون می دن هرچقدر خونه شلوغتر باشه استرس بیشتری به افراد و خصوصا خانمها وارد می شه چون تو ذهن اکثر ما شلوغ بودن خونه به شلختگی تعبیر می شه! یکی از اصولی هم که ما دائم یادآوری می کنیم همینه اتفاقا…
یادتون می یاد
Reuse, Recycle, Refuse, Reduce

کاهش مصرف نابجای مواد و لوازم، دور و بر خودمون رو شلوغ نکردن و ساده زندگی کردن!

راه دهم توی این لینک اصلی نیست ولی پیشنهاد خودمه که سالهاست در درمان استرس دیگران و مدیتیشن تجربه ش می کنم؛ موسیقی… هرکس ذائقه ی خاص خودش رو در موسیقی داره ولی پیشنهاد شخصی من به شماها اینه که یک آلبوم موسیقی مدیتیشن یا به هر حال بسیار آروم بی کلام  رو انتخاب کنید و در ساعتهای شلوغ و خستگی بذارید برای خودش پیش بره. موسیقی بدون اینکه متوجه بشید حال افراد خونه رو بهتر می کنه، مهمانها از شنیدن صدای موسیقی بسیار آروم حس بهتری بهشون دست می ده و خونه بسیار شادتر و زیباتر به نظر می یاد.

از همه مهمتر اینکه خونه رو آدمها شاد می کنن. تمام این راهکارها فقط پیش زمینه ی کوچیک (ولی موثری) هستند برای فراهم شدن شادی ماها که مهمترین مهره ی چیدمان زندگی هستیم.

بارانی بر یک کوله‌پشتی قرمز

flower-892680_1920

-می گه کاش که بشه برای عید بیای ایران
ناخودآگاه می پرسم کدوم عید؟
-ای بابا، چند تا عید داریم مگه؟ نوروز دیگه
-آها…فکر کردم عید چینی ها یا کریسمس رو می گی… برای نوروز شماها تعطیلید، ما که تعطیل نیستیم!

صدای نقاره های لحظه ی سال تحویل می پیچه توی گوشم. ماهی قرمز، هفت سین، کتاب حافظ…هنوز هر سال هفت سین می چینم، تخم مرغ رنگ می کنم و هرسال…کمرنگتر می شم. به مکالمه مون فکر می کنم؛ از کی اونهایی که توی ایران موندن شدن “شما”ها و من شدم “ما”یی که تعطیل نیست؟ به همه ی نُه نوروزی فکر می کنم که دیگه عضوی از “شما”ها نبودم. سال اول سبزه سبز کردم، با همکلاسی ها عیددیدنی رفتیم، آجیل خوردیم و لحظه ی سال تحویل تمام چراغهای خونه روشن بود. سال بعد حتی سنجد هم داشتم، مغازه های ایرانی زیادی توی کی ال باز شده بودن! برای سال تحویل دوستهای چینی، انگلیسی و آفریقایی م رو دعوت کردم، بعدش رفتیم رستوران ایرانی و سبزی پلو با ماهی خوردیم. حتی یادمه برای مرد مالایی که حاجی فیروز شده بود و دایره می زد دست زدیم. سال سوم درگیر امتحان بودم، ده دقیقه مونده به سال تحویل بدو بدو رسیدم خونه…سر هفت سین نشستم، با عرق، خسته و هلاک…سال نود و سه اما…اعتراف می کنم که خواب بودم. به محض اینکه سال تحویل شد، دینگ دینگ سیل پیامهای وایبری و فیس بوکی سرازیر شد. دوستها و همکلاسیهای سابق از سراسر دنیا برام سالهای شاد و پرخنده آرزو می کردن…همه رفته بودن؛ آمریکا، کانادا، استرالیا، ایران…قسمت اعظم رونق عیدهای سالهای دوهزار و هشت و دوهزار و نه مدیون حضور دانشجوهایی بود که با نوسانات بازار ارز و تغییر نرخ برابری رینگیت از دویست و هفتاد تومن به هزار و دویست تومن ترجیح دادن یا به ایران برگردن و یا هرچه زوتر از مالزی برن.
مالزی بین دانشجوهای ایرانی به سکوی پرتاب مشهوره. یا از اینجا به یه “خارج واقعی” می پری و یا برمی گردی ایران. کمتر کسی برای موندن نقشه های دور و دراز می کشه. از هیجده نفری که می دونم با هم (سال دوهزار و شیش) دوره ی ام بی ای رو توی دانشگاه های مختلف مالزی شروع کردیم تنها سه نفر همچنان در مالزی هستند. سیل حضور ایرانی هایی که بین سال های دوهزار و هفت تا دوهزار و ده به مالزی اومدن، به شدت رو به کاهش گذاشته و این در کنار نوسانات ارز شاید به دلیل این باشه که کنار اومدن با مردمان شرق آسیا چندان آسون نیست. از غذا گرفته تا آداب معاشرت و از نگرش و عملکرد گرفته تا شیوه های زندگی…دنیاهای ماها فرسخ ها با هم متفاوته، تفاوتهایی بعضا عجیب و نامانوس. هنوز بار اولی که غذای تند مالایی خوردم و همزمان به پهنای صورت اشک ریختم رو فراموش نکردم یا بار اولی که همکلاسی مالایی م بلند سر کلاس آروغ زد و گفت الحمدلله (جز ایرانی ها برای همه عادی بود انگار! مالایی ها معتقدن آروغ زدن نشانه ی سلامت دستگاه گوارش شماست و باید شکر کنن) یا حتی بار اولی که دوست چینی م عطسه کرد و برای آلوده کردن هوا! از من عذر خواست! از آرامشی که در تک تک حرکات و سکنات آدمها موج می زنه بگیر تا سخت کوشی غیرقابل هضم چینی ها و خوشبینی مفرط مالایی ها…
بعد از اینهمه سال دوری از ایران، به خودم می گم مهاجرت شاید چندان ربطی به جغرافیا نداشته باشه. اینکه بیست و شیش سال شیوه ی تفکر، عادتها و باورهات رو توی یه کوله پشتی قرمز بپیچی و پرتاب بشی به قعر جنگلهای استوایی، در کنار دل شیر و صبر ایوب، ایمانی نیاز داره از نوع یونس در دهان نهنگ که باور کنی در برابر این بهایی که می پردازی، بعد از تمام شبهای دلتنگی و اشکهای دوری و تسلیت ها و عروسی های اسکایپی حتما فرداهای روشنی در انتظار توست که برات امنیت، رفاه و استقلال به همراه می یاره…
بارون استوایی بهم شلاق می زنه…تنم زیر بارون کی ال خیس می شه و روحم به امید بارش بارونهای پاک و شاد بر روی زاینده رود و کارون و تهران به رقص درمی یاد….آخ اگه بارون بزنه!

زمستان نود و سه

یادگاری

آدمیزاد نباید احساساتی باشه وگرنه مثل من با دریافت همین دو سه خط می شینه عین ابر بهار اشک شوق می ریزه…

 

بخشی از نامه یک دوست نادیده

بخشی از نامه یک دوست نادیده

تغییرات رفتاری

 

این مقاله ی کوتاه هاروارد بیزنس ریویو رو بخونید.
Peter Bregman, CEO of Bregman Partners

پیتر تعریف می کنه که چطور مجادله ی اون و نگرانیش برای مسوولیت پذیر بودن دخترش منجر به ایجاد اختلاف و دعوا توی خونه می شه و تعمیمش می ده به دعواهای محیط کار و رفتارهای عصبانی یا نامناسبی که افراد در مواقعی که عصبانی می شن یا ناراضی هستن، در پیش می گیرن.

اگر بخوام خیلی خلاصه کنم و لب (لپپپپپپپ) مطلب رو بگم فرمول یا راهکار پیشنهادی پیتر برای مواقعی که از عملکرد افراد دور و برتون ناراضی هستید اینه (فرض بر اینه که شما مقام بالاتری دارید وگرنه پیشنهاد شخصی من اینه که راهکارهایی برای ایجاد همدلی قبل از اجراسازی قسمت دوم پیدا کنید و بعد به سراغش برید که متهم به خودبزرگ بینی نشید):

اول. مساله رو شناسایی کنید
دوم. مشخص کنید که چه اتفاقی باید بیفته (خب مساله رو شناختیم، حالا که چی؟ چه کار می شه کرد؟)
سوم. پیشنهاد کمک بدید.

نکته یی که به نظر من خیلی مهم تر از حتی نکته ی اصلی مطرح شده تو مقاله ست و پیتر در انتها بهش اشاره می کنه اینه که اولین یا حتی دوم یا سومین بار که شما می خواید رفتارتون رو عوض کنید، رفتار جدید به نظرتون خیلی غیرمعمول و تصنعی می یاد. یعنی رفتار عادی خودتون نیست و انگار دارید نقش بازی می کنید. این امر خیلی طبیعیه. وقتی شما سالها به شیوه ی خاصی رقصیده باشید هر قدم جدید براتون غیرمعمول جلوه می کنه و مدتی طول می کشه تا با ریتم جدید آشنا بشید و توی ذهن تون بشینه. پس همون بارهای اول به خودتون نگید که من دارم نقش بازی می کنم و این خود واقعی من نیست. خود واقعی شما می تونه یاد بگیره و ثابت شده که یکی از بهترین راه های یادگیری فرورفتن در نقشی ه که رفتار موردنظر ما رو داره. پا پس نکشید و ادامه بدید.

خودم نوشت اول: قبل از اینکه هر تغییری رو تو خودتون به وجود بیارید تمرکز در لحظه رو یاد بگیرید. خیلی از ماها هزارتا فرمول باید و نباید بلدیم ولی وقتی به مرحله ی عمل می رسیم همون رفتار قبلی رو انجام می دیم وبعد می گیم یادم رفت یا دست خودم نبود. وقتی کسی چنین حرفی می زنه یعنی در لحظه حضور ذهن نداره و به رفتار خودش مسلط نیست که تا حدی کاملا عادیه ولی نه خیلی زیاد و باید یاد بگیریم چطور در هر لحظه آگاهانه و تعمدی حضور ذهن داشته باشیم.

خودم نوشت دوم: مقاله هایی ازین دست که افراد تجربیات و “آگاهی”هاشون رو به اشتراک می ذارن لزوما پشتوانه ی علمی دقیق و توصیف روانشناسانه ندارن. روشهایی ه که در گذر زمان بهش دست پیدا کردن و بعضا خیلی هم عملی تر از تحقیقات انجام شده هستن. البته به این معنا نیست که علمی نیستن بلکه در شرح شون از تئوری های علمی کمک نگرفتن و صرفا تجربیات خودشون رو در مواجهه با چالش ها به اشتراک می ذارن. از این منظر به نظرم بسیار کارگشا هستند و می تونن ایده های خوبی به ما بدن. قرار نیست مو به مو برای تک تک آدمها جواب بدن ولی قطعا مفیدن البته اگر و فقط اگر سلولهای خاکستری عزیز به کار بیفتن!

https://hbr.org/2015/10/a-simple-formula-for-changing-our-behavior?utm_campaign=harvardbiz&utm_source=twitter&utm_medium=social#

زرورق‌های تغییر

 

یه اصطلاحی هست تو انگلیسی (که باز طبق معمول من فارسیش رو نمی دونم) به نام
Tailor-made

Perfectly fitted to a condition, preference, or purpose

این اصطلاح رو زیاد تو محاوراتمون استفاده می کنیم وقتی می خوایم بگیم که مثلا فلان تئوری رو بر حسب نیاز مشتری موردنظر بازنویسی می کنیم و تغییرات جزیی بهش می دیم که کار نهایی به تن مشتری بشینه و آموزش های ما مناسب اون سازمان خاص باشن!

حالا می خوام بگم این نوشته هایی که آدمهای کارآزموده و مدیر (مشخصا منظورم افراد غیرآکادمیکه، حساب متخصصین آکادمیک کمی جداست) از تجربیات کاری خودشون در اختیار شما قرار می دن رو جناب محقق خیاط باشی صرفا برای تن شما ندوخته، یه ایده ی کلی که برای خودش جواب داده رو مطرح می کنه و امیدواره که باعث بشه شماها اون رو با تغییرات جزیی فیت تن خودتون دربیارید و ازین لباس لذت ببرید!

اینه که نیایید بگید حالا ما اینها رو می دونستیم، کیه که اجراش کنه و همش حرفهای قشنگ می زنید ولی دردی دوا نمی کنه و هیچی تغییر نمی کنه و فلان. تغییرات رفتار بشری قرص و آمپول نداره که بریزیم توی همزن اسموتی درست کنیم بدیم دستتون، همت عالی می خواد، جنم جنگیدن، باور داشتن به یه سری اصول و تعهد برای فردای بهتر. اینها هم کلمات پرطمطراقی هستن ولی در عمل برای رسیدن به هر کدومشون باید صدسال فداکاری و دویست سال سخت کوشی و یه پونصدسال هم پیروی از اصول فکری تو کارنامه ت داشته باشی تا بتونی اجراشون کنی.

اگر قبول کنیم که هر فردی بخاطر استعدادهایی که داره یا نداره، تجربیات مختلفی که توی زندگی داشته و آموزشهایی که دیده طرز تفکر کاملا منحصر به فردی داره نمی تونیم انتظار داشته باشیم که راهکارهایی که به هر نوعی به انسانها مربوط هستند بتونن نسخه ی همگانی بپیچن. نهایت راهکار خوشبینانه اینه که ما بعد از کلی تحقیقات آکادمیک و مطالعه رفتار بشری یه بزرگراه براتون تو نقشه مشخص کنیم بگیم این راه می ره شمال از اون خروجی می تونی بری شمال شرقی! حالا کسی که پشتوانه ی تجربی داره هم می تونه بهتون بگه من از این راه می رم شمال یا مثلا پارسال رفتم شمال ولی هیچ تضمینی نیست که کیفیت راهی که شما پیش می گیرید همونی باشه که ایشون پارسال تجربه کرده. هر فردی سفر خاص خودش رو خواهد داشت و قسمت اعظم این تجربه ی سفر رو خودتون می سازید نه بقیه.

نکته ی بعدی اینکه به عنوان یک مشاور مدیریت ما راهکارها رو مخصوصا توی زرورق می پیچیم و می دیم دستتون چون بهتر از هر کس دیگه یی می دونیم که تغییر درد داره و ما فقط کاتالیزور این تغییرات هستیم یا در بهترین حالت مامایی که شاهد جریان زایش و تولد یک زندگی جدیده. هیچ مامایی به جای زائو ایفای نقش نمی کنه، نهایتا یه مامای مجرب کمک می کنه جریان تولد به بهترین شکل و با به حداقل رسوندن خطرات به سرانجام برسه. اگر شما هم به این درک رسیدید که بدون تغییر، خودتون و تجارتتون با هم فنا خواهید شد، دستتون رو بدید به ما که با هم پیش بریم.

اجرایی‌سازی (۲)

 

 

مدیریت انتظارات بعضی شرکتها اینقدر پیچیده ست که بارها از خودم می پرسم صرفنظر از قسمت های مالی آیا این پروژه ارزش اینهمه وقت گذاشتن و استرس رو داشت؟ یکی از سخت ترین قسمت های ماجرا شاید این باشه که افراد متفاوت معیارهای ارزش گذاری متفاوتی برای ارزیابی عملکرد شما و پروژه ها دارن. بعضی از مدیرها به صرف اینکه کاری در سازمان انجام شده و پروژه ای شکل گرفته، احساس رضایت می کنن (مخصوصا برای پروژه های ما که اکثرا مربوط به مهارت های ارتباطی و علوم انسانی با نتایج ملموس درازمدت هستن و متاسفانه به همین دلیل از جانب بسیاری از مدیران جدی گرفته نمی شن. خیلی از مدیرها تنها استفاده یی که از این آموزش ها و برنامه ها می کنن اینه که سر کارمندها منت بذارن که سازمان داره برای شما خرج می کنه و آموزش براتون گذاشته و در عوض شماها باید بیشتر! –و نه لزوما بهتر- کار کنید). در مقابل بعضی مدیرها انتظار دیدن تغییرات معجزه آسا در کوتاه مدت دارن و بعضی ها بعد از اجرای پروژه ازت می خوان یک سری عدد و رقم گزارش کنی که خب حالا که کارمندها میزان تعلق خاطرشون به سازمان بالا رفته چقدر سود خالص در شیش ماهه اول سال جاری نصیب سهامدارها شده!

تجربه ی شخصی من می گه که موقع نوشتن پروپوزال کاری و قرارداد با هر شرکتی اعم از کوچیک یا بزرگ حتما و حتما معیارهای قابل اندازه گیری برای پروژه و نتیجه ی نهایی تعریف کنید. مثلا اگر پروژه یی برای بهبود وضعیت انگیزشی کارکنان تعریف می کنید، قبل و بعد از پروژه سطح انگیزه رو اندازه بگیرید و شاخصه های وضعیتی مرتبط با سطح انگیزه رو هم ترجیحا با عدد و رقم زیر نظر داشته باشید. کثلا بگید که قبل از اجرای پروژه بازده کارمندها در این سطح بوده و بعد به دلیل بهبود وضعیتِ انگیزشی به فلان درصد رسیده و در شش ماه آتی با اجرای برنامه ی ایکس (پروژه ی بعدی شما) به فلان درصد خواهد رسید. معمولا گرافها، اعداد و جدول ها در ارزیابی مدیرها (مخصوصا مدیرهایی با شخصیت نوع S ) تاثیر مثبت دارن و اونها رو متقاعد می کنن که کار به نحو احسن انجام شده. برای مدیرهایی با شخصیت N حتما از ارائه ی فکت ها فراتر برید، مثلا می تونید مصاحبه ی نوشتاری یا تصویری از افزایش رضایت کارکنان تهیه و ضمیمه ی کارتون بکنید. پیشنهاد من اینه که یه برنامه ی گزارش سازی ساده برای خودتون طراحی کنید و گزارش هاتون رو در چهارچوب خاصی ارائه بدید، یه جور ردپا روی ماسه های دنیای مشاوره مثلا!

 

اجرایی سازی (۱)

 

یکی از نکاتی که آدمها درباره ی مشاورها گوشزد می کنن اینه که حالا این فردی که داره مشاوره می ده، ببین زندگی خودش چطوره. بارها شنیدم که می گن طرف روانشناسه ولی طلاق گرفته یا بچه ش درس نخونده یا هیچی نشده یا طرف مشاور اقتصادیه ولی وضع مالی خودش تعریفی نداره و مصداق همون ضرب المثل معروف “کل اگر طبیب بودی…” بارها از من سوال کردن آیا توی زندگی ت موفقی؟ تو که به دیگران مشاوره می دی که چطور برای زندگی تون برنامه ریزی کنید یا ارزشهای بنیادین زندگی تون رو اولویت بندی کنید، خودت این کارها رو کردی؟ تو که برای پیشرفت شغلی دیگران نظر می دی، خودت جایگاه شغلی ت رو دوست داری؟ (البته اینها فقط سوالات مثبت هستند، منفی ها رو می ذارم به عهده ی قوه ی تخیل شما). واقعیت اینه که توی اینهمه سال مشاوره دادن به سازمانها و افراد فهمیدم که موقعیت ها، عوامل بیرونی، هوشیاری، آینده نگری و نحوه ی تصمیم گیری مخصوصا در برابر حوادث آنی همه شون در دستیابی به جایگاه دلخواه در زندگی موثر و مهم هستن. در واقع از عوامل جبری و بیرونی تاثیرگذار بر زندگی هر فرد که بگذریم، اگر نحوه ی اجرایی سازی دانش رو در زندگی بلد نباشیم صرف داشتن دانش در هیچ زمینه ای متضمن هیچ گونه موفقیتی نخواهد بود. قسمت چالش برانگیز ماجرا هم البته اونجاست که زندگی فرمول خاصی نداره و شما نمی تونید تئوری های حتی معروف رو جایگزین ایکس کنید و صددرصد مطمئن باشید که به ایگرگ خواهید رسید. در مسائل انسانی همه چیز به صورت نسبی اتفاق می یفته و تئوری ها در شرایط متفاوت نتایج متفاوتی رو هم به همراه خواهند داشت. اخیرا اکثر شرکت هایی که باهاشون کار مشاوره برمی دارم یک سوال کوتاه و روشن از من می پرسن: برای پیاده سازی راهکارهایی که پیشنهاد خواهی داد چه برنامه یی داری؟ یعنی کاملا به حق فهمیدن که بهترین راهکارها هم اگر درست و کامل اجرا نشن هرگز به موفقیت مورد نظر نخواهیم رسید. اکثر شرکت ها این روزها دنبال مشاوری می گردن که مسوولیت پیاده سازی رو هم به عهده بگیره و خب این شمشیر دولبه همزمان که می تونه فرصت های شغلی نابی رو عرضه کنه، بسیار هم استرس زا و پرتنش خواهد بود.

به نظرم هنرِ دونستنِ آخرین دستاوردهای علمی و دانش به روز داشتن اهمیتش گرچه از اجراسازی استراتژی های پیشنهادی کمتر نیست اما به نظر می رسه بدون برعهده گرفتن قسمت دوم تا حد زیادی تاثیر و کارآیی خودش رو در جلب رضایت درازمدت مشتری از دست خواهد داد.

 

برند برعکس!

 

پارسال با یکی از رفقا حرف می‌زدم، صحبت رسید به برند شخصی و پرزنت کردن توانمندی‌ها و اینکه تو هر چقدر هم در کار خودت متخصص باشی تا وقتی نتونی قسمتی از تواناییهات رو به شکل مناسب در محل کار عرضه کنی دیگران قدر حضور تو رو درک نخواهند کرد و خب این حس غبن و نادیده گرفته شدن هم تبعات کاری داره و هم تبعات احساسی. دوستم تاکید داشت که کافیه کار خودت رو درست انجام بدی و این مشکل بقیه‌ست که شعور ندارن و نمی‌فهمن و من می‌گفتم هرچقدر هم کار درست رو به شکل درست و در زمان درست انجام بدی، باید شیوه‌ی ارائه کار به مشتری، کارفرما، رئیس، همکار یا هر فرد دیگه رو هم بلد باشی تا ارزش واقعی اون کار مشخص بشه و تو دیده بشی… خب، رفت تا چندماه بعدش که متوجه شدم کم‌کم شروع کرده فعال‌تر و مردم‌دارتر باشه، کلاس سخنوری رفت حتی یک دوره! بعد شروع کرد شبکه‌های ارتباطی مجازی و حقیقی‌ش رو گسترش دادن و یهو از سه ماه قبل همه‌چیز تغییر کرد. شروع کرد دایم عکس از خودش گذاشتن با ژست‌های مختلف، نوشته‌هایی با محتوای اینکه آخ آخ شماها نمی‌فهمید و من فلان یا عکس‌ها و نوشته‌هایی درباره‌ی خوشگذرونی‌های افراطی و کاملا خودنمایانه که وای من چقدر خوشبختم، شوخی‌های بی‌مورد کردن یا دعوا و بحث کلامی با بقیه. طوری از بالا با دیگران حرف می‌زد که اکثرا می‌رنجیدن و دو سه روز پیش دوست سومی بهم گفت که رابطه‌ش رو با این فرد کم کرده چون به نظرش خیلی خودنما و… شده. بعد هم که رفقا بهش گفتن چرا اینطوری رفتار می‌کنی و دائم خودت رو به رخ بقیه می کشی برگشته گفته نازلی به من گفته اینطوری باشم و اون کارش همینه و برای بهبود کارم به من اینها رو پیشنهاد داده!

خب من گفتم دو تا عکس رسمی برای پروفایل داشته باش، گفتم سعی کن مثبت و شاد باشی و ناله نکنی، گفتم همیشه به زیردستانت کمک کن و آگاهشون کن، گفتم سعی کن در بحث‌ها شرکت کنی و از اظهارنظر نترس ولی… اینم تبعات مشاور بودن! کمک می‌کنی بهتر شن، چوب برداشت نادرست و پیاده‌سازی نامناسب استراتژی رو هم تو باید بخوری. لامصب حداقل حق مشاوره هم نداد که دلم خوش باشه…

:/

زنانه

زیاد دیدم آدمهایی رو که با جنسیت خودشون مشکل دارن. کسانی که از اینطرف یا اونطرف بوم می‌یفتن یا فکر می‌کنن زن بودن یا مرد بودن فی‌نفسه می‌تونه منجر به برتری یا ضلالت بشه. معیارهای تحمیل‌شده زنانگی یا مردانگی حاکم بر جامعه رو نمی‌پسندم ولی از ستیز با جنسیت هم آگاهانه دوری می‌کنم. به این نتیجه رسیدم که مهم‌ترین بلوغ جنسی در آدمیزاد می‌تونه این باشه که معیارهای هویتی خودش رو لزوما با جامعه اطرافش همخوان نکنه و یا از سر لج و لجبازی با هنجارهای حاکم معیار هویتی تعریف نکنه. نکته اینه که هر فردی باید با معیارهای خودش (که قطعا تحت تاثیر خانواده، جامعه، محیط آموزشی و… شکل می‌گیرن ولی همچنان می‌تونن مستقل و آگاهانه انتخاب بشن) از جنسیت خودش لذت ببره و می تونه تاثیر بایدها و نبایدها رو بر انتخاب‌هاش کمرنگ کنه نه اینکه بر اساس جنگیدن یا لجبازی با هنجارها رفتاری رو پیش بگیره. اگر تحت‌تاثیر بودن بیش از حد و زندگی تحت لوای هنجارهای دیکته‌شده رو نمی‌پسندم در همون حال هم رفتارهای منبعث از صرفا دشمنی با هنجارهای حاکم رو هم سالم نمی‌دونم.

از خلال یک قصه…

یک نکته درباره ی تعیین اهداف

درباره ی نحوه ی تعیین اهداف در هر پروژه و کل زندگی و هدف غایی اگر دنبال مطلب بگردید حتما هزار هزار مقاله و کتاب مفید پیدا می کنید. این روزها همه می دونن که هدفی که تعیین می کنید باید “اسمارت” باشه یعنی چی و چرا باید در سه بازه زمانی اهداف تعریف کرد و چطور باید برنامه زمانبندی تعیین کنیم و هزار دوز و کلک دیگه.

اون شرکتها (یا اصلا بگیم اون افرادی) که این اصول اولیه رو یاد می گیرن معمولا جزو اون دسته هستن که “لنگان خرک خویش به منزل برساند” و کج دار و مریز به هر حال با شرایط سروکله می زنن و یه جورایی کار رو پیش می برن. تا اینجا همه معمولی هستیم. تفاوت اصلی بین معمولی ها و خوشحال ها (اسمش رو مخصوصا برنده نمی ذارم، به نظرم خوشحال بودن هدف غایی برنده بودنه و اگر نباشه هیچ) وقتی خودش رو نشون می ده که آدمها یا سازمانها می رن دنبال اون اهدافی که کمی، شاید دو سه پله، از توان واقعی شون فراتره. برای خیلی از ماها پیش اومده که توانمندی در خودمون شناسایی کردیم و بر طبق نیازهای دور و بر با توانمندی مون کاری رو انجام دادیم ولی چند درصد مردم دنیا در مواجهه با هر چیزی که دور و برشون هست از خودشون می پرسن چطور می تونم وضعیت رو بهتر کنم؟
چند درصد ما وقتی کارهای روتین و تکراری رو انجام می دیم از خودمون می پرسیم چطور می شه بهترش کرد و چطور می شه جلوتر رفت و دستاوردها رو فراتر از اونچه که در حال حاضر بهش رضایت دادیم به میدون آورد؟
آدمهای زیادی هر روز می رن سر کار و همون کارهای دیروزی رو انجام می دن و آخر دوره هی گزارش پشت گزارش که به اهداف تعیین شده این سه ماهه و شیش ماهه و یک ساله رسیدیم یا نرسیدیم ولی چند درصد از ماها موقع گزارش دادن می گیم که قرار بوده سود امسال هزارتومن باشه ولی ما رسوندیمش به هزار و صد تا؟

جالب اینجاست که خیلی وقتها برعکسش اتفاق می افته. ما به هدف نمی رسیم و هی هدف تعریف شده رو با استانداردهای جدیدتر و پایین تر تعریف می کنیم. دلداری پشت دلداری که ما سعی کردیم و نشد و تنها چیزی که نمی بینیم اون تلاش و به اصطلاح این در و اون در زدنه که بالاخره برسن به هدف تعیین شده. پیتر سنگه تو کتاب پنجمین فرمان که درباره ی تفکر سیستمی نوشته به این موضوع اشاره می کنه که هروقت متوجه شدید برای صرفا رسیدن دارید استانداردها و ایده آل تون رو بازبینی می کنید که بیاریدشون پایین تر (یه چیزی تو مایه های انتخاب بین بد و بدتر) بدونید که توی یه سیکل معیوب گرفتار شدید که در نهایت شما رو به موفقیتی هم نخواهد رسوند.

اما، سازمانهایی که می خوان فراتر از رقبا ظاهر بشن معمولا تو هدفگذاری سالانه علاوه بر هدف یه هدف بالاتر تعریف می کنن که بهش می گن
Stretch target

شما حساب کردی با این منابع و زمان و سرمایه می تونی (پیش بینی می کنی) که هدفت اینه که هزارتومن دربیاری ولی عمدا هدف رو هزاروصد تومن می ذاری. بعد انرژیت رو روی رسیدن به اون هزار و صد تومن متمرکز می کنی نه هزار تومن. نکته ی اصلی اما اینه که تمرکز انرژی به معنای بیشتر کار کردن نیست، به معنای دنبال راه هایی برای بهبود وضعیت کاری و بالا بردن راندمانه. اگر شما بگی هدفم رو گذاشتم صد تومن بیشتر دربیارم و قراره به همین خاطر هر روز یک ساعت بیشتر فلان کار روتین رو انجام بدم در نهایت برای من مدیر یه کارمند خسته باقی می مونه که در درازمدت ناراضیه و دائم میخواد درونی یا بیرونی غر بزنه. ما معمولا ساعات اضافه کاری رو تشویق نمی کنیم ولی اگر در همون ساعتهای معمول بتونی ارزش افزوده یی فراتر از معمول خلق کنی و به هدف بالاتری برسی می شه گفت برای سازمان یک سرمایه باارزش محسوب می شی.

تو زندگی هم همینه. من دیدم آدمهایی رو که سه جا کار می کنن و حتی یک دقیقه هم وقت ندارن به این فکر کنن که حالا من تو همون کار اول کیفیت کارم رو ببرم بالا شاید حقوقم از کل سه جا کار کردنم بیشتر شد و به زندگیم هم رسیدم. دقت کنیم می بینیم اتفاقا همینها ناراضی ترینن.

A “stretch target” is one that the organization cannot achieve simply by working a little harder or a little smarter. To achieve a stretch target, people have to invent new strategies, new incentives—entirely new ways of achieving their purpose.