در انتظار گودو، اثر ساموئل بکت، که شاید معروف‌ترین نمایشنامه‌ی قرن بیستم باشد، با این سطر یأس‌آور آغاز می‌شود: «هیچ کاری نمی‌شود کرد.» این کلمات از دهان استراگون بیرون می‌آید و همنشین او ولادیمیر نام دارد که ملال و فلاکت از سر و رویش می‌بارد. پرآوازه‌ترین کسی که در قرن بیستم چنین نامی دارد، ولادیمیر لنین است؛ کسی که رساله‌ای انقلابی به نام “چه باید کرد” نوشته است. این نکته شاید تصادفی باشد، هرچند بخش اعظم نوشته‌های بکت با وسواس تمام اندیشیده شده است. اگر فرض کنیم این تلمیح، تعمّدی و آگاهانه است، می‌توان گفت دلیل اینکه این سطر از دهان استراگون نه ولادیمیر بیرون می‌آید این است که بکت می‌خواهد از وضوح تلمیح مذکور بکاهد. بدین قرار، شاید این نمایشنامه که همه فکر می‌کنند تاریخ و سیاست را پس می‌زند تا وضعیتِ بی‌زمان انسان را به تصویر بکشد، نمایشنامه‌ای است که با تلمیحی محتاطانه به یکی از مهمترین رخدادهای سیاسیِ مدرن یعنی انقلاب بلشویکی آغاز می‌شود.
| آثار ادبی را چگونه باید خواند – تری ایگلتون |
اپیزود چهارم:
چهار سالی هست با اشکان تشویر و نگاه “رابطه‌ی تو با مفاهیم چیست” آشنا شدم. بعضی سایه‌های خودم را تشخیص داده‌ام و البته که همچنان در سفرم! درک کردم تا نگاهم به بعضی مفاهیم کلیدی را تغییر ندهم، متاکانتنت من وسعت پیدا نخواهد کرد و لاجرم محکوم به روزمرگی خواهم بود. تغییرات کوچک و بزرگی در زندگی شخصی‌م ایجاد کردم و از همه مهم‌تر اینکه مسوولیت زندگی شخصی خودم را تا جای ممکن پذیرفتم؛ مدتی دست از سر سیستم‌ها و پدر و مادر و انقلاب و حکومت و…. برداشتم تا حد زیادی ولی هنوز سوال‌ها پابرجا هستند.
مسوولیت‌پذیری فردی تا کجا باید ادامه پیدا کند؟ سیستم‌ها را چطور باید به وجود بیاورم که سازمان من به درستی کار کند؟ حیطه‌ی نفوذ من کجاست؟ تاثیر من بر سیستم‌ها چیست؟ تأثیرپذیری من از سیستم‌ها تا کجا معقول است؟ همه‌ی سیستم‌های عریض و طویل از آدمها معمولا قویتر و جاندارتر هستند، ولی داستان شکست خوردن از قهرمان‌های تک‌نفره را هم بسیار شنیده‌ایم. قهرمانی من در کجاست؟ آیا بهتر نیست برای بهبود و اصلاح حرکت کنم و نه انقلاب؟ آیا برای نجات از اضمحلال تدریجی جامعه، کیفیت زندگی و جان افراد، بهتر نیست با سیستم ناسالم مدارا نکنم، تحمل نکنم، صبر پیش نگیرم و از بیخ و بن به نابودسازی فکر کنم تا تغییرات تدریجی هزارساله؟ کجا باید عصیان کنم و سیستم ناسالم را چطور باید ضعیف کرد یا از بین برد؟ آیا می‌توان بر فراز ویرانه‌های سیستم ناسالم، سیستم پایدار از نو ساخت؟
اپیزود پنجم:
دوازده سیزده هفته شده است که با زاهدجان شیخ‌الاسلامی به صورت گروهی کتابی می‌خوانیم مهیج و جدید…. نگاهی نو به توسعه‌ی افراد بالغ.
در بحث‌ها دیده‌ام که تاکید زاهدجان بر “رابطه” است. در اینکه من در رابطه با تو تعریف می‌شوم و تو در رابطه با من. در کتاب خودفریبی که ترجمه ایشان‌ست هم بر این تاکید شده که رفتارها بستگی مستقیم به نحوه درک افراد از وضعیت و چگونگی نگاه به دیگری دارد و نتیجه‌ی مایندست ماست.
حالا علاوه بر نگاه از بیرون به سیستم، اضافه بر اینکه به نقش خود در سیستم نگاه می‌کنم، از خودم می‌پرسم رابطه‌ی اجزاء سیستم با هم چه تاثیری بر کل سیستم، من و جهان بیرونی دارد؟
نهایتا چند هفته پیش مطلبی از ایشان خواندم که لینک آن را در کامنت‌ها قرار می‌دهم.
در این نوشتار سیستم‌ها و فرآیندها تنها یک بعد از چهار بعد لازم در نظر گرفته می‌شوند. نگرش، رفتار و اکوسیستم هم ابعاد دیگر تاثیرگذاری را تشکیل می‌دهند. ابعادی که “به هم همبسته هستند اما ضرورتا رابطه علت و معلولی بین آنها برقرار نیست.”
اشاره به کیفیت سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی (کیفیت روابط انسان‌ها) مرا بیشتر به فکر برو برد.
اهمیت روابط
حالا…. سوالات زیادی اضافه شده‌اند. انگار تاج خار بر سر گذاشته‌ام.
این روزها به وضعیت سیستم‌ها بیشتر از وضعیت خودم می‌اندیشم. به خلق، هدایت و نتیجه‌بخشی سیستم‌ها با تمرکز بر کیفیت روابط…. نتیجه؟ به چهار نفر زنگ زده‌ام. نشسته‌ام سنگ‌هایم را دوباره واکنده‌ام و خوشحال‌ترم که بن‌بست‌ها گرچه پابرجا مانده‌اند، حداقل از بتن به خاک نرم تغییر ماهیت داده‌اند… هنوز، با شک و تردید جلو می‌روم، مثل برداشتن قدم‌های مورچه‌ای در بازی گردو شکستم…
نشسته‌ام بین چرخ‌دنده‌ها به انتخاب روان‌کارها فکر می‌کنم.
سیر تسلسل نامیمون سمینارنشان
طبق معمول هر سال، کمافی‌السابق مشغول جمع‌آوری لباس‌های گرم، بسته‌بندی و تفکیک اونها برای اهدا به حانواده‌هایی هستیم که اکثرا سالهاست باهاشون در ارتباطیم و می‌دونیم که اوضاع اقتصادی چندان نجات‌دهنده‌ای ندارند و…. تعداد زیادی از این کیسه‌ها که در عرض فقط بیست و چهار ساعت جمع‌آوری شدن، لباس‌های نو هستند و تعدادی هم لباس‌های دست دوم ولی تمیز و مرتب که البته در مرحله آخر شخصا خودم فیلتر می‌کنم و با دقت وارسی می‌شن. بعد هم در کارتن‌های جدا قرار می‌گیرن و بنا بر نیاز هر خانواده لباس مناسب بهشون اهدا می‌شه.
بعضا شده خانواده‌ها لباس‌ها رو بعد از استفاده و پوشیدن یکی دو ساله و بزرگ شدن بچه‌ها می‌بخشن به خانواده دیگری که بچه کوچیک داره و خب لباس در چرخه باقی می‌مونه.
دیشب که با همکارم صحبت می‌کردیم، حرف این شد که چقدر تجربه‌ی من از مشابه همین کار در کشورهای دیگه فرق داشته و چقدر مردم اونجا “بلد”تر بودند که چطور کمک کنند و چه کنند و چطور انجام بدن و چه رفتاری قابل قبول و چه رفتاری خط قرمزه و چقدر مردم ما مهربان اما نابلد هستند که مثلا خودشون لباس رو تفکیک کنند، چه لباسی برای اهدا مناسب نیست یا چطور باید بسته‌بندی بشه و…. کمی که حرف زدیم به این نتیجه رسیدیم که از بس در این مملکت هرگونه کنش مدنی یا پویش اجتماعی با عواقب برخورد حکومتی و جان‌نثاران دیکتاتوری مواجه شده، نهایتا تنها راه باقیمانده برای ابراز خودمون در جامعه همینه که شنبه بریم همایش تببین سیاست‌های استاد شنبه‌آبادی، یکشنبه بریم نخستین سمینار بین‌المللی استاد یکشنبه‌چی با حضور افتخاری نماینده بورکینافاسو و دوشنبه و….
(هر روز هم عین قارچ یکی جدید سبز می‌شه خدا رو شکر، خیلی دلم می‌خواد بپرسم برادر من شما که هر روز یک جا سخنرانی داری، دیگه اون حقوق سازمانی برای انجام مسوولیت فلان رو چرا می‌گیری وقتی اینقدر رو صحنه اجرا پخش و پلایی؟)
ولی خب بعد که با خودم فکر می‌کنم می‌بینم
این نسل تشنه ارتباط که میان تکنولوژی و هوش مصنوعی و نیاز به استاد و راهنمای دلسوز و آینده‌ی نابسامان و دیوار پشت دیوار در حال پرپر زدن و راه‌جستنه، چه پلتفرمی برای تجربه‌ی سالم ولی پرهیجان (ذهنی و جسمی و روانی) براش فراهم بوده که حالا دو تا جلسه شاعری در کافه و همایش‌های با مثلا اساتید تکراری رو هم ازشون دریغ کنیم؟ کسی که چیزی یاد نمی‌گیره، فرآیندها و تفکرات هم که متحول نمی‌شن، حالا شاید اون وسط….. استغفرالله….
واقعیت اینه که اگر ترندی به وجود میاد، معمولا پشتش یک نیاز وجود داره (حالا شاید بگیم کاذب و حقنه شده توسط رویافروشانه) و به نظر من این سیر تسلسل نامیمونِ هر روز ده سمینار، ناشی از کم‌کاری کسانیه که درست و عمیق اما در سطح تئوری فکر می‌کنند و میدان مبارزه‌ی عملی رو واگذار کردند به هیاهوپسندهای پرگو….
مسیر پرسشگری
اپیزود اول:
سالها پیش، در حد روزی بود روزگاری بود، برای اینکه اولین امتحان آیلتس‌م رو بدم سریال فرندز نگاه می‌کردم و ویدئوهای یوتیوب نگاه می‌کردم که یه جایی اون وسط‌ها رسیدم به یک اپیزود از مدرسه زندگی درباره‌ی اینکه چرا بعضی کشورها توسعه‌یافته و جهان به اصطلاح اول هستند و بعضی دیگه جهان سومی. چیزی که از غبار سالها از اون ویدئوی تاثیرگذار یادم مونده اینه که یک کشور پیشرفته بر مبنای سیستم جلو می‌ره و قانون توش پررنگ و محکم اجرا می‌شه و فرآیندها تعریف‌شده و چکش‌خورده هستند و برای همین کسی نمی‌تونه چندان به بیراهه بره، سیستم هست که کار می‌کنه و نه انسان.
اپیزود دوم:
از هجده سالگی تا همین اواخر کار خیریه کردم، از آب حوض کشیدن تا نجات دادن ملت از خودکشی، تا کارآفرینی تا تمیز کردن خونه‌های مردم سیل‌زده، از بازدید از خانه‌های ایدز و سالمندان و کودکان و زنان آسیب‌دیده و….. همیشه هم سوالم این بود که کجای جهان پلی شکسته است که هیچ‌کس به مقصد نمی‌رسد؟ خب چه وضعشه؟ اینهمه سازمان خیریه عریض و طویل چرا اوضاع اینجوریه؟ چرا فقیر زیاده؟ چرا چرا….
اپیزود سوم:
چند سال خیلی بعدتر حین فعالیت‌های داوطلبانه در سازمان ملل برام این سوال پررنگ بود که اینهمه من زنان رو آموزش می‌دم، چرا هیچ‌چیز براشون تغییر نمی‌کنه؟ فقط آگاه‌تر می‌شن و بیشتر رنج می‌کشن… تاثیر کار من کجاست؟
چند پروژه‌ی نامعمول انجام دادیم (همون زمان کتاب‌های دن اریلی رو می‌خوندم که در اقتصاد رفتاری، شما یک فرد رو توی یک سیستمی بذارید، یک‌جور رفتار می‌کنه و همون فرد رو در سیستم دیگه‌ای بذارید متفاوت رفتار خواهد کرد). به فکر افتادم که پس پروژه‌ی توانمندسازی زنان فقط در صورتی جواب خواهد داد که در محیط درست انجام بشه، کلاسهای آموزشی رو زوج‌لازم تعریف کردم. دوره‌های کارآفرینی، زن و شوهر همراه هم. باید سیستم حاکم بر خانه‌ها تغییر می‌کرد.
گزارشش رو بسیار کوتاه در تدتاک‌‌م در دانشگاه یوام ارائه کردم.
ادامه دارد
هشت سوالی که باید حین مصاحبه کاری بپرسید
چه صرفا از سر تفنن* برای شغلی درخواست داده باشید و چه از سر نیاز مالی و هویتی و یا حتی عشق به اون شغل (رو این مورد اخیر جدیدا داره خیلی تبلیغ می شه و جالبه که روز به روز نایابتر هم می شه)، قبول شدن تو مصاحبه های کاری و دریافت پیشنهاد کاری یه لذت خاصی داره. اعتماد به نفس آدم رو بالا می بره و تجربه خوبی هم به آدمها می ده. برای اینکه باهوش و آینده نگر جلوه کنید و دل مصاحبه گر رو به دست بیارید، این هشت سوال رو از مدیری که باهاتون مصاحبه می کنه حتما بپرسید:
اول. معیارهاتون برای تعریف یک کاندید ایده آل چیه؟ یا به عبارتی دنبال چه خصیصه ها یا توانمندی هایی می گردید.
دوم. چه چیزی رو تو این محیط کاری بیشتر دوست دارید؟
سوم. دستاورد ماه اول (شش ماهه یا یک ساله) من در این شغل چه چیزی خواهد بود؟ می خواهید من چه دستاوردی در این بازه زمانی داشته باشم؟
چهارم. تیمی که من قراره باهاش کار کنم چه مشخصاتی داره؟
پنجم. چه حمایتهایی از جانب شرکت خواهیم شد برای موفقیت در پروژه ها؟ مثلا فرصت آموزشی و شرکت در کلاسهای خاص یا تخصیص بودجه یا….
ششم. یک روز کاری من چطور خواهد بود؟
هفتم. این پوزیشن کاری چطور شرکت رو به اهداف اصلیش (ماموریت سازمانی) خواهد رسوند؟
هشتم. موفقیت در این پوزیشن رو چطور تعریف می کنید؟ (معیارهای موفقیت در این شغل خاص از نظر شما چیه)
منبع: BI
http://www.businessinsider.my/questions-to-ask-in-job-interview-2017-3/?utm_content=buffercfe97&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer-bi&r=US&IR=T#rs3Idtv3omvxgXvL.97
* کسی رو می شناسم که از کار فعلیش راضیه فقط سالی دوبار چندجا درخواست کاری می ده می گه می خوام ببینم دنیا چه خبره، عقب نمونم…
ما، بازنده های ماراتن مسوولیت اجتماعی
نوشته سال ۲۰۱۷
دو عملکرد فوق العاده شهروند خبرنگاری این روزها بر سر زبونهاست که اهمیت رفتارهای حرفه ای و اخلاقی رو در دنیایی که “همه چشم” شده یادآوری می کنه.
فیلمی که از نحوه برخورد ماموران در هواپیما با مرد چینی سوار بر هواپیمای خطوط یونایتد گرفته شده و نشون می ده مامورها با چه خشونت و فضاحتی مرد رو روی زمین می کشن و به بیرون هواپیما می برن که جهانی شد و باعث ضررهای میلیون دلاری به شرکت شد (و البته ضررهای مالی بیشتر در راه هستن چون مسافر مصدوم دو وکیل حاذق رو استخدام کرده برای غرامت گرفتن) و صدالبته ریزش قابل توجه تعداد مسافرین این خطوط هوایی و مسخره شدن این شرکت در شبکه های مجازی که آسیب وحشتناکی به این برند وارد کرد و در مقیاس کوچیکتر در مالزی چند روز پیش فیلمی ضبط شده از یک دوربین مداربسته مردی رو نشون داد که به طرز وحشیانه ای سگی رو می زد و حالا در خبرها می خونیم که انتشار گسترده این ویدئو و اعتراضات مردم باعث شد ایشون علی رغم عذرخواهی کردن شرکتش رو از دست بده و نمایندگی شرکت آمریکایی که به دست آورده بود رو لغو کردن و….
نکته مهم از دید من اینه که قدرت شبکه های اجتماعی در پخش خبرهاست ولی این قدرت ابتر باقی می مونه و به مرور ازش کاسته می شه اگر افرادی که این خبرها رو می بینن واکنش خاصی نشون ندن و بی تفاوت رد بشن.
چند بار خبرهایی مثل بدرفتاری آدمها با همدیگه یا حیوانات در شبکه های مجازی ایران پخش شده و مسوولین فقط قول رسیدگی دادن و دیگه پیگیری نشده و ماجرا مسکوت مونده؟
واقعیت اینه که درصد بسیار کمی از قدرت شهروندها به خبررسانی و انتشار اخباره، وزن بیشتر این قدرت روی واکنشهاییه که ما به خبر نشون می دیم و میزان پیگیری ما در مورد مطالباتمون. چند نفر از ما پیگیر ماجراهای اسیدپاشی هستیم؟ چند نفر از ما در مورد اختلاسها حرف جدی می زنیم یا از افراد مسوول سوال می پرسیم؟
با هر کسی در این موارد صحبت می کنی یا از تعداد بالای این خبرها شکایت داره که از بس هر روز خبر بد می شنویم نمی دونیم پیگیر کدومشون باشیم یا معتقده حکومت اینقدر هزینه اعتراض رو بالا برده که کسی جرات حرف زدن نداره.
در عین اینکه هر دوی این حرفها درست هستند شاید بهتر باشه کمی فکر کنیم و به قدرت اعتراض جمعی بیشتر ایمان بیاریم. به من بگید اگر درصد قابل توجهی از مردانی که ماراتن تهران رو دویدند، در اعتراض به تصمیم جداسازی زنان همون روز مسیر تعیین شده برای زنان رو می دویدن و به شکلی همراهی خودشون رو با زنها اعلام می کردن مامورین نیروی انتظامی چند نفر رو دستگیر می کردن؟ چرا این فرصت طلایی برای نشون دادن اعتراض رو به این راحتی از دست دادیم؟ چرا عمله ی ظلم شدیم؟ چرا از زنها حمایت نکردیم و فقط به دنبال ماراتن بودیم؟ آیا جز اینه که ماراتن یک ورزش جمعی و یک رقابت آزاد برای همه آدمها باید باشه؟ اگر حضور بقیه آدمها معنی نداشت، چرا نرفتید به تنهایی برای خودتون بدوید؟ چرا در مسابقه جمعی شرکت کردید؟
چرا به قدرت حمایت جمعی اعتماد نداریم؟
لینک خبر اعتراض های جمعی به شرکت یونایتد
http://fa.euronews.com/2017/04/12/asian-americans-outraged-at-united-airlines-passenger-eviction?utm_campaign=Echobox&utm_medium=Social&utm_source=Facebook#link_time=1491997369
لینک خبر از دست دادن نمایندگی شرکت آمریکایی مردی که سگ رو مورد آزار قرار داده بود:
http://says.com/my/news/the-puchong-dog-abuser-just-lost-his-business-deal-in-malaysia-with-us-outdoor-gear-maker
نگاه
یه رفیق چینی دارم که خیلی مسیحی و معتقد و شلوغ و پرسروصداست. این صفت ها در ده دقیقه اولی که هم رو ملاقات کردیم به نظرم رسیدن.
همسرش آفریقاییه. دوازده سال از خانمش کوچیکتره، به واسطه ازدواج با ایشون جواز موندن در مالزی رو گرفته و عملا بیکاره. روز رو با دوستانش می گذرونه و بعضی شبها خونه نمیاد.
زندگی با حقوق خانم می چرخه. خانم از ازدواج قبل سه تا بچه شونزده، پونزده و ده ساله داره و از این ازدواج یک دختر دو ساله. همگی با هم زندگی می کنن.
شبی که توی مهمونی با هم آشنا شدیم آقا بسیار بی ادبانه رفتار کردن و تقریبا همه رو رنجوندن.
دختر کوچولو توجه من رو جلب کرد اون شب. قبل از اون فکر می کردم بچه های مالایی زشت ترین بچه های دنیا هستن. ترکیب نژاد چینی و آفریقایی یه بچه ای شده با پوست زرد و سیاه که نه زیبایی سیاهی پوست پدر رو داره و نه حتی رنگی که بشه گفت چیه… انگار رو خاک زردچوبه پاشیدن. چشمهاش کاملا چینیه و عملا دو تا خط بیشتر نیست. دماغ وحشتناک بزرگی داره، استخون بندی درشت،قد کوتاه و بسیار چاق! من واقعا بچه ای به این زشتی ندیدم تو عمرم. اون شب به معنای واقعی کلمه اول وحشت کردم و بعد دلم برای بچه سوخت. به نظرم حق همه بچه هاست که قشنگ باشن. این یکی چرا اینطوری بود؟
خب غلیان احساسات البته چند دقیقه بیشتر طول نکشید. بعد که منطق برگشت سر جاش هی گفتم که در سر عقل باید بی کلاهی عار نیست و اینها…
این خانم تو فیس بوک من رو اد کردن و تو چند تا گروه دیگه هم با هم عضو هستیم. اگر روی دیده ها قضاوت نکنید (مثلا رفتار همسر رو قضاوت نکنید کلا) و روی حرفهایی که زن می زنه تصورتون رو از این خانواده بنا کنید حتما فکر می کنید خوشبخت ترین و زیباترین خانواده جهان هستند. هر روز تک تک نعمت هایی که فکر می کنه شامل حالش شدن رو می شمره و شکر می کنه. از رفتار مناسب همسرش در فلان جمع یا محبت های بچه هاش به خودش تعریف می کنه و قدردانی می کنه و تو هر جمعی هم که هست با حرفها و خنده هاش کلی به جمع انرژی می ده. آدم اهل فخرفروشی نیست ولی برون گراست و معمولا اکثر اتفاقات روز رو توی فیس بوکش می نویسه. من ته تمام حتی اتفاقات بدی که تعریف می کنه یه نکته خوب می خونم. یعنی می گرده با ذره بین یه چیز خوبی درمیاره خلاصه…
اگر قدیم بود می گفتم عجب آدم مثبتی و چقدر شاد و خوشبخته
اگر یک سال پیش بود می گفتم چقدر واقع بینه. پذیرفته که زندگی همینه و با همه وجود تلاش می کنه خوبی ها و شادیها رو بزرگتر کنه و از هر چیز که هست لذت ببره و زندگی رو بسازه
حالا که عینک بدبینی رو چشممه هی فکر می کنم خب می بینه وسط گل و لای داره خفه می شه، انتخاب کرده بی سر و صدا نره ته لجن ها… داره تو مرداب شنا می کنه… تهش که چی؟
قضاوت من هرچی که باشه تو زندگی این زن تغییری ایجاد نمی کنه، فقط طرز تفکر من رو نشون می ده. اون آدم حالا یا شاده یا داره دست و پا می زنه یا هرچی، به زندگی خودش ادامه می ده و هر بار تو مهمونی بچه زشتش رو بغل می کنه و به همه مهمونها می گه من از میزان هوش این بچه در شگفتم. مطمئن هستم برای خودش کسی می شه و قلب من رو پر از نور می کنه… این منم که تو قضاوتهام دست و پا می زنم و نه تو فنجان چای که تو مرداب خودم فرو می رم!
عادت
همه ما یه سری عادت خوب و بد داریم که دلمون می خواد ترکشون کنیم یا قوی ترشون کنیم یا خلاصه یه بلایی سرشون بیاریم که حال و روزمون بهتر بشه، موفق تر بشیم، خوشحال تر باشیم و… خانم روبین یه کتاب نوشتن در همین مورد به نام “بهتر از قبل” و تو اون کتاب آدمها رو در چهار دسته قرار دادن و برای هر دسته هم راهکارهایی برای بهبود عادتها و تغییرشون ارائه کردن.
آدمها برای تغییر عادتهاشون نیاز دارن متقاعد بشن (با انگیزه بیرونی یا درونی) که باید تغییری به وجود بیارن. برای اکثر ما اینجور نیست که یک بار متقاعد بشیم رژیم غذایی سالم بگیریم و تا آخر عمر بدون هیچ دردسر و تلاشی به یک رژیم مشخص پایبند بمونیم. بعد از اینکه تصمیم گرفتیم تغییری به وجود بیاریم باید بارها و بارها اون تصمیم رو تقویت کنیم و هر بار با شیوه های متفاوت انگیزه خودمون رو برای ایجاد تغییر قویتر کنیم تا وقتی که عادت جدید جایگزین عادت قبلی بشه.
خانم روبین می گن بنا بر اینکه کسی با انگیزه بیرونی بیشتر سراغ تغییر عادت می ره یا درونی آدمها چهار دسته می شن. توی سایت خودش هم پرسشنامه ای گذاشته برای تشخیص این چهار نوع ولی معتقده اکثر آدمها همین که براشون توضیح بدید می تونن متوجه بشن تو کدوم دسته هستن.
Upholder
این افراد با انگیزه های بیرونی و درونی راحت هستن و هر دو روی عادتهاشون تاثیر دارن. اینها بسیار راحت تر از بقیه گروها تغییر عادت می دن.
Questioners
پرسشگرها با انگیزه های درونی راحت هستن و در برابر انگیزه های بیرونی جبهه می گیرن مثلا دایم می پرسن په دلیلی داره که من بخوام فلان کار رو انجام بدم.
Obliger
موظف ها کسانی هستند که برای تغییر کردن نیاز به انگیزه های بیرونی دارن. مثلا باید توی یه کلاس ورزش ثبت نام کنن وگرنه خودشون پا نمی شن برن صبحها ورزش کنن. بیشتر مردم تو این گروه هستند.
Rebels
سرکش ها کسانی هستند که در برابر هر دو مقاومت می کنن. در واقع این آدمها روی اصالت اتفاق تاکید دارن (مثلا معتقدن خودش باید اتفاق بیفته) و اگر ازشون بخواید کاری انجام بدن مقاومت نشون می دن. این گروه از همه کم تعدادتره.
خانم روبین می گه اگر بدونید هر کسی ترجیح شخصیش چیه می فهمید کدوم دکمه رو باید فشار بدید تا کارتون انجام بشه! همچین خیلی هم روبات وار!
مصاحبه رو اینجا ببینید
http://www.businessinsider.my/gretchen-rubin-the-four-tendencies-framework-2017-4/?utm_content=bufferf24c9&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer-bi&r=US&IR=T#y0lOl35Wwjc3016C.97
طفلی به نام شادی…
مقاله ای خوندم امروز در مورد تمرین دادن ذهن برای شاد بودن.
این روزها زیاد از خودم می پرسم چه کسی گفته لزوما آدم باید شاد باشه؟ چرا شادی و خوشبختی از دید آدمها به هم گره خوردن؟ شاید یکی اندوهگین باشه ولی از اندوهش لذت ببره، راضی باشه از اندوهگین بودن… چرا سعی می کنیم همه آدمها رو عین خمیر شیرینی بریزیم تو قالب هی تعریف کنیم چه ریختی “باید” و “نباید” باشن؟ این قالب های فکری چی رو می خوان ثابت کنن؟ چرا همه باید مثل هم زندگی کنیم؟ چرا همه شدیم گوش به فرمان برادر بزرگ هی پشت سر دانشمندها راه می ریم که بگن چه کنیم؟
جواب این سوالات رو دارم البته (یا فکر می کردم دارم) ولی این روزها دارم تو جوابهام کلا بازنگری می کنم. بعد توی این سیر پرسیدن بدیهیات فهمیدم که هرچی سوالاتم بدیهی تر و حتی گاهی بی ربط تر باشن جوابهای بهتری پیدا می کنم، قانع کننده تر و متفاوت تر و گاهی عجیب تر! خلاصه این شده بازی این روزهای ذهن من؛ پرسیدن سوالات بدیهی بی ربط که در برخورد اول فقط می تونی تو جوابش بگی: وا!
تو این مقاله توضیح داده که ذهن بشر به صورت طبیعی و از زمان انسان اولیه یاد گرفته که از خودش دفاع کنه و این یعنی ترشح کورتیزول که شما رو در حالت عصبی و بد نگه می داره و همزمان ذخیره کردن سروتونین و دوپامین و اوکسی توکسین که هورمون های شادی هستند. پس ذهن شما به شکل ناخودآگاه به سمت غم می ره تا شادی. برای اینکه شاد باشید باید ذهن رو تربیت کنید که بره شادی رو شکار کنه و تربیت پیشنهادی نویسنده اینه که چهل و پنج روز، روزی سه بار، هر بار یک دقیقه دنبال یه چیز خوشحال کننده بگردید تو دور و برتون. با این کار شادی در شما نهادینه می شه. نحوه نهادینه شدن در مغز رو هم از درس تغییرات ذهنی و شیوه های یادگیری یه روز می نویسم…. برای من که این مباحث پیوند روانشناسی و بدن آدمیزاد خیلی جالب و هیجان انگیزه!
https://www.forbes.com/sites/womensmedia/2016/12/21/how-to-train-your-brain-to-go-positive-instead-of-negative/#d60931e5a582
استعداد یا پشتکار؟
از حدود ده سال پیش تب استعدادیابی تو شرکت ها بالا گرفت. مدیرها متقاعد شده بودن که افراد بااستعدادتر می تونن بازده بالاتری داشته باشن و پیشرفت شرکت رو به حداکثر برسونن. اولها این استعداد رو محدود کردن به آی کیو و بعدها که حرف ای کیو و اس کیو و پی کیو و غیره هم پیش اومد شرکت ها یاد گرفتن یه لیست بلند بالا درست کنن از استعدادهای مورد نیاز شرکت و مراحل مصاحبه و امتحان های ورودی شرکت ها هی پیچیده ترو سخت تر شد. حالا هم هرزچندگاهی یه مقاله می بینید که “سوالی که مدیر منابع انسانی گوگل از همه می پرسه” یا “سه سوال غافلگیرکننده که باید هر جویای کار براشون جوابی داشته باشه” و از این قبیل…
هنر استخدام افراد در شرکت ها هر روز صیقل خورده تر می شه و البته بحث های جدیدی رو هم دامن می زنه. یکی از این بحث ها اینه که آیا امروزه ما به استعداد بیش از اندازه بها نمی دیم؟ نقش مولفه های دیگه در موفقیت و بازده کاری آدمها چقدره؟ به طور مثال آیا تلاش و پشتکار به اندازه استعداد تعیین کننده هستند؟
در درس “تغییرات ذهنی” پروفسور باربارا تاکید می کنه که استعداد تنها می تونه انگیزه اولیه برای علاقمند شدن باشه و حتی مضرات مستعد بودن در رشته خاصی یا سریع یاد گرفتن رو هم گوشزد می کنه. از دید ایشون افرادی که دیرتر و کندتر یاد می گیرن در نهایت می تونن خلاقانه تر عمل کنن و راهکارهای جدیدی به سیستم تزریق کنن که بسیار ارزش آفرینه. از دید پروفسور نهایتا این تمرین کردن هوشمندانه ست که آدمها رو در هر کاری موفق می کنه چون با هر بار تمرین کردن شما سلولهای مغزی مرتبط و عصب ها رو فعال می کنید و پترن های خاصی شکل می گیرن که در نهایت با عملکرد شما در ارتباط هستن.
در مقاله دیگه ای در فروم جهانی اقتصاد پروفسور اریکسون که سی سال رو صرف تحقیق روی افراد موفق کرده هم همین نظر رو تایید می کنه و معتقده
anyone can get good at anything if they engage in “deliberate practice,” a very specific kind of training that, among other things, is really unpleasant.
هر کسی می تونه در هر رشته ای خوب عمل کنه اگر تمرین های سنجیده شده (هوشمندانه) و آموزش لازم رو دریافت کنه
غرض از به کار بردن صفت سنجیده شده یا هوشمندانه برای تمرین کردن هم البته اینه که بدونیم صرف تمرین کردن راه به جایی نمی بره بلکه باید تمرین خارج از حیطه راحتی شما باشه (چالش برانگیز باشه) و حتما زیر نظر یک مربی انجام بشه که بدونه چطور باید مسیر رو طی کرد و براتون اهداف مشخص و قابل اندازه گیری وضع کنه
Deliberate practice involves the pursuit of personal improvement via well-defined, specific goals and targeted areas of expertise. It requires a teacher or coach who has demonstrated an ability to help others improve the desired area of expertise—say chess, ballet, or music—and who can give continuous feedback. It also requires constantly practicing outside of one’s comfort zone.
In other words, it’s not how much you practice, but how you do it.
پروفسور اریکسون همچنین معتقده که این تمرین کردن باید از سنین کودکی شروع بشه تا مغز رو شکل بده و در بزرگسالی افراد رو به سمت موفقیت هدایت کنه. ایشون همچنین معتقده که این امر به این معنی نیست که والدین به بچه ها بفهمونن اگر در دنیا شماره یک نشدی پس یک بازنده هستی و باید هزار ساعت درس بخونی بلکه باید بهشون یاد بدن چطور فکر کنن و از پس حل مشکلات بربیان. در واقع دو کلید اصلی در این پروسه رو “توانمندی خودارزیابی” و یادگیری “قبول بازخورد” می دونن.
البته اساتید دیگه هم پژوهش های دیگه ای انجام دادن که نتایج متفاوتی به دست آوردن. مثلا نقش کاراکتر شخصیتی آدمها رو هم خیلی مهم و تعیین کننده می دونن. مثلا معتقد هستن اگر هر دو کودک به یک شکل و یک اندازه تلاش کنن اون کودکی که استعدادش بهتره موفق تر خواهد بود.
و خب بحث ها همچنان ادامه داره و مدیران استخدام گر همچنان برای پوزیشن روابط عمومی از شما امتحان آی کیو می گیرن!
https://www.weforum.org/agenda/2017/03/can-children-get-better-at-anything?utm_content=buffer59661&utm_medium=social&utm_source=facebook.com&utm_campaign=buffer
Woman or Manager
معمولا در توضیح چرایی کمتر بودن تعداد زنان در رده های مدیریتی سه دلیل عمده ذکر می شود:
عده ای معتقدند زنها توانایی مدیریت ندارند
عده ای معتقدند مایل به انجام وظایف مدیریتی و قبول مسوولیت نیستند
و گروه سوم می گویند که زنها توانمند هستند و تمایل هم دارند ولی قادر به شکستن سقف شیشه ای نیستند و نمی توانند به مدارج بالاتر برسند.
از نظر نویسنده مهمترین دلیلی که باعث می شود تعداد زنها در مدارج مدیریتی کمتر باشد نه توانایی رقابت آنها بلکه نمایش اعتماد به نفس آنهاست که در مردها این ظهور غرور بیشتر دیده می شود و دیگران باور می کنند که این افراد برای پست های مدیریتی مناسب تر هستند. در واقع این نحوه نشان دادن اعتماد به نفس بالا به داشتن کاریزما یا توانایی مدیریتی تعبیر می شود و بقیه باور می کنند که آن فرد توانایی اداره آن کار و مدیریت افراد را داراست.
در یک تحقیق دانشگاهی نشان داده شده که گروه های بدون رهبر تمایل دارند کسی را به رهبری انتخاب کنند که شخصیت خودشیفته، خودمحور و بااعتماد به نفس کاذب دارد و این صفات اغلب در مردان بیشتر دیده می شود.
فروید معتقد است که علاقه به رهبر (تیم) شکلی از شیفتگی به خود برای کسانی محسوب می شود که توانایی دوست داشتن خودشان را ندارند و علاقه به خودشان را با علاقه به دیگری جایگزین می کنند و این مساله برایشان آرامش ذهنی به همراه دارد.
واقعیت این است که تقریبا در همه جای دنیا مردها مایلند فکر کنند از زنها باهوشتر هستند و همچنان نخوت و اعتماد به نفس کاذب معیارهایی برای رهبری تیم های موفق شمرده می شوند. در واقعیت اما ثابت شده که چه در ورزش و چه سیاست و چه در تجارت بهترین رهبران، آنهایی هستند که فروتنی پیشه می کنند و حال چه این را نشات گرفته از طبیعت بدانیم یا نشات گرفته از آموزشهای بیرونی فروتنی در زنها بیشتر از مردها دیده می شود. به طور مثال، هوش احساسی که یکی از تقویت کننده های رفتار فروتنانه است در زنان بالاتر است. علاوه بر این، در تحقیق کمی که بر روی بیست و سه هزار نفر از بیست و شش فرهنگ مختلف در مورد نقش جنسیت در کاراکترهای شخصیتی صورت گرفته است شرکت کنندگان معتقد بودند که زنها حساستر، فروتن تر و باملاحظه تر از مردان هستند گرچه این امر در تحقیقهای علمی به صورت فراگیر اثبات نشده است. از دید منفی داده ها که شامل هزاران مدیر از صنایع مختلف در چهل کشور هستند نشان می دهند که مردان به طور مشخصی گستاخ تر، ابزارگراتر و ریسک پذیرتر از زنان هستند.
پارادوکس ماجرا اینجاست که همان مشخصه هایی که در انتخاب مردان به عنوان مدیر و طی کردن پله های ترقی نقش عمده ای ایفا می کنند دقیقا همانهایی هستند که موجبات عدم کارآمدی و سقوط انها هم می شوند. به عبارت دیگر آن مشحصات رفتاری که باعث می شود افراد شغل را به دست آورند نه تنها با مشخصه های رفتاری منجر به عملکرد موفق متفاوت است بلکه در تضاد آشکاری با آنها قرار دارد. در نتیجه بسیاری از افراد بی صلاحیت به عنوان مدیر انتخاب می شوند در حالیکه افراد لایق تر از دستیابی به این شغلها باز می مانند.
جای تعجب نیست که مشخصه های تصویری که از یک رهبر در ذهن ها ساخته می شود تا حد زیادی در اختلالات شخصیتی دیده می شود مانند خودشیفتگی (استیو جابز، ولادیمیر پوتین)، سایکوپاتی (به عنوان مثال هر کس را که مایل هستید نام ببرید)، خودنمایی (ریچارد برانسون یا استیو بالمر) و… خبر ناراحت کننده این نیست که این رفتارها نماینده رفتار یک مدیر میانی نیست بلکه اینست که یک مدیر میانی به دلیل داشتن همین خصوصیات (که به خاطر داشتنشان به سمت مدیر میانی ارتقا پیدا کرده) به طور مکرر شکست می خورد.
در واقع بیشتر رهبران چه در تجارت و چه در سیاست شکست می خورند. اکثر شرکت ها، ملت ها، جوامع و سازمانها همانطور که درآمدها، طول عمر و رضایت کارکنان شان نشان می دهد، بسیار ضعیف مدیریت می شوند .رهبری خوب همیشه یه استثناست نه یه حالت عادی.
جای تعجب است که این روزها زنان به وارد شدن به این مساله و کسب چنین اخلاق و رفتاری تشویق می شوند در حالکیه معمولا افراد نالایق به عنوان رهبر انتخاب می شوند.
بیشتر مشخصاتی که در رهبران موفق دیده می شوند همان مشخصاتی هستند که اگر فرد /انها را دارا باشد به ندرت برای مدیریت مناسب تشخیص داده می شود و این موضوع در مورد زنان بیشتر صدق می کند.
تحقیقات نشان می دهند که زنان استراتژی های رهبری موثرتری اتخاذ می کنند. آلیس ایگلی در تحقیات خود نشان می دهد که مدیران زن احترام و افتخار بیشتری در همکاران خود برمی انگیزند، نظزات خود را موثرتر درمیان می گذارند، زیردستان خود را هدایت و توانمند می کنند و شیوه های حل مساله منعطف تر و خلاقانه تری اتخاذ می کنند. در مقابل مردان کمتر با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند و پاداش کمتری به آنها می دهند.
به طور خلاصه می توان گفت گرچه زنان در دستیابی به مناصب رهبری با سقف های کلفت شیشه ای روبرو هستند، اما مشکل بزرگتر این است که مردان در دستیابی به مناصب بالاتر با موانع بسیار کمتری روبرو هستند که باعث می شود یک مرد متوسط در مقایسه با یک زن متوسط به مقام بالاتری برسد.در نتیجه سیستمی به وجود آمده است که به مردان به خاطر بی لیاقتی پاداش می دهد و زنان را به خاطر بالیاقت بودنشان تنبیه می کند.
توماس کامارو
هاروارد بیزنس ریویو
https://hbr.org/2013/08/why-do-so-many-incompetent-men?utm_campaign=hbr&utm_source=facebook&utm_medium=social