نصیحت

کج‌فهمی

 

 یکی از مشکلات مشاورها اینه که … یا بذارید اینطور بگم:

وقتی شما تصمیم می گیرید پیغامی رو به هر شکل به مخاطب خودتون بفرستید یک پروسه ی جالب شکل می گیره. پیامی که در ذهن شماست کدگذاری می شه، با استفاده از ابزارهای مختلف و در دسترس شما بیان می شه، تحت تاثیر عوامل محیطی قرار می گیره و به دست مخاطبی می رسه که باید پیام کدگذاری شده رو به شکل مقتضی رمزگشایی کنه، درک کنه و طبق همین پروسه یه پیام دیگه در جواب شما ارسال کنه! مشکل از جایی شروع می شه که رمزگذاری و رمزگشایی پیامها تحت تاثیر عوامل مختلفی هستند و در گذر زمان با تجربیات متفاوتی که هر کدوم از ما داشتیم کاملا منحصر به فرد شکل گرفتن، یعنی لزوما پیامی که شما به صورت خشم رمزگذاری می کنید در ذهن مخاطب به همون معنا رمزگشایی نمی شه! (از نقش عوامل محیطی که در لحظه ی ارسال پیام به صورت نویز ارسال می شن و گاهی همه چیز رو به هم می ریزن هم نباید غافل بود البته)

مثلا…

شما از دست پارتنرتون ناراحت هستید. تصمیم می گیرید با استفاده از زبان بدن ناراحتی خودتون رو ابراز کنید. اخم می کنید. پارتنر شما با خودش فکر می کنه ای بابا، چرا عصبانی شد و سعی می کنه کمی تنهاتون بذاره تا خشم شما بخوابه و بعد با هم صحبت کنید و شما این رفتار رو حمل بر بی توجهی اون می کنید و …. هر روز در هر رابطه ای (حتی رابطه با خودمون) هزار هزار پیام رد و بدل می شه. اکثر افراد از چند ابزار ارتباطی استفاده می کنن تا پیامشون رو موثرتر و واضح تر برسونن، مثلا شما پیام تون رو به کمک تن صدا، کلماتی که انتخاب می کنید، نحوه ی ابراز (نوشتن، تلفن کردن یا حرف زدن رودررو)، میمیک صورت و…. به مخاطب می رسونید. شاید برای همینه که در نوشتار ممکنه خیلی سوءتفاهم ها پیش بیاد و یا برطرف بشه چون نقش پررنگ تن صدا و زبان بدن تا حد زیادی حذف می شه و در شرایط متفاوت ممکنه به سود یا به ضرر هر دو طرف باشه.
خلاصه کنم… مواظب پیامهایی که می فرستید باشید. حتی من که این موضوع رو توی یک کارگاه هشت ساعته درس می دم و راهکارهای بهبود ارتباط رو تدریس می کنم بعضی وقتها در شگفت می شم که من چه پیامی فرستادم و دیگران چی برداشت کردن؛ درست مثل همین عکس پایینی!

نصیحت

تغییرات رفتاری

 

این مقاله ی کوتاه هاروارد بیزنس ریویو رو بخونید.
Peter Bregman, CEO of Bregman Partners

پیتر تعریف می کنه که چطور مجادله ی اون و نگرانیش برای مسوولیت پذیر بودن دخترش منجر به ایجاد اختلاف و دعوا توی خونه می شه و تعمیمش می ده به دعواهای محیط کار و رفتارهای عصبانی یا نامناسبی که افراد در مواقعی که عصبانی می شن یا ناراضی هستن، در پیش می گیرن.

اگر بخوام خیلی خلاصه کنم و لب (لپپپپپپپ) مطلب رو بگم فرمول یا راهکار پیشنهادی پیتر برای مواقعی که از عملکرد افراد دور و برتون ناراضی هستید اینه (فرض بر اینه که شما مقام بالاتری دارید وگرنه پیشنهاد شخصی من اینه که راهکارهایی برای ایجاد همدلی قبل از اجراسازی قسمت دوم پیدا کنید و بعد به سراغش برید که متهم به خودبزرگ بینی نشید):

اول. مساله رو شناسایی کنید
دوم. مشخص کنید که چه اتفاقی باید بیفته (خب مساله رو شناختیم، حالا که چی؟ چه کار می شه کرد؟)
سوم. پیشنهاد کمک بدید.

نکته یی که به نظر من خیلی مهم تر از حتی نکته ی اصلی مطرح شده تو مقاله ست و پیتر در انتها بهش اشاره می کنه اینه که اولین یا حتی دوم یا سومین بار که شما می خواید رفتارتون رو عوض کنید، رفتار جدید به نظرتون خیلی غیرمعمول و تصنعی می یاد. یعنی رفتار عادی خودتون نیست و انگار دارید نقش بازی می کنید. این امر خیلی طبیعیه. وقتی شما سالها به شیوه ی خاصی رقصیده باشید هر قدم جدید براتون غیرمعمول جلوه می کنه و مدتی طول می کشه تا با ریتم جدید آشنا بشید و توی ذهن تون بشینه. پس همون بارهای اول به خودتون نگید که من دارم نقش بازی می کنم و این خود واقعی من نیست. خود واقعی شما می تونه یاد بگیره و ثابت شده که یکی از بهترین راه های یادگیری فرورفتن در نقشی ه که رفتار موردنظر ما رو داره. پا پس نکشید و ادامه بدید.

خودم نوشت اول: قبل از اینکه هر تغییری رو تو خودتون به وجود بیارید تمرکز در لحظه رو یاد بگیرید. خیلی از ماها هزارتا فرمول باید و نباید بلدیم ولی وقتی به مرحله ی عمل می رسیم همون رفتار قبلی رو انجام می دیم وبعد می گیم یادم رفت یا دست خودم نبود. وقتی کسی چنین حرفی می زنه یعنی در لحظه حضور ذهن نداره و به رفتار خودش مسلط نیست که تا حدی کاملا عادیه ولی نه خیلی زیاد و باید یاد بگیریم چطور در هر لحظه آگاهانه و تعمدی حضور ذهن داشته باشیم.

خودم نوشت دوم: مقاله هایی ازین دست که افراد تجربیات و “آگاهی”هاشون رو به اشتراک می ذارن لزوما پشتوانه ی علمی دقیق و توصیف روانشناسانه ندارن. روشهایی ه که در گذر زمان بهش دست پیدا کردن و بعضا خیلی هم عملی تر از تحقیقات انجام شده هستن. البته به این معنا نیست که علمی نیستن بلکه در شرح شون از تئوری های علمی کمک نگرفتن و صرفا تجربیات خودشون رو در مواجهه با چالش ها به اشتراک می ذارن. از این منظر به نظرم بسیار کارگشا هستند و می تونن ایده های خوبی به ما بدن. قرار نیست مو به مو برای تک تک آدمها جواب بدن ولی قطعا مفیدن البته اگر و فقط اگر سلولهای خاکستری عزیز به کار بیفتن!

https://hbr.org/2015/10/a-simple-formula-for-changing-our-behavior?utm_campaign=harvardbiz&utm_source=twitter&utm_medium=social#

زرورق‌های تغییر

 

یه اصطلاحی هست تو انگلیسی (که باز طبق معمول من فارسیش رو نمی دونم) به نام
Tailor-made

Perfectly fitted to a condition, preference, or purpose

این اصطلاح رو زیاد تو محاوراتمون استفاده می کنیم وقتی می خوایم بگیم که مثلا فلان تئوری رو بر حسب نیاز مشتری موردنظر بازنویسی می کنیم و تغییرات جزیی بهش می دیم که کار نهایی به تن مشتری بشینه و آموزش های ما مناسب اون سازمان خاص باشن!

حالا می خوام بگم این نوشته هایی که آدمهای کارآزموده و مدیر (مشخصا منظورم افراد غیرآکادمیکه، حساب متخصصین آکادمیک کمی جداست) از تجربیات کاری خودشون در اختیار شما قرار می دن رو جناب محقق خیاط باشی صرفا برای تن شما ندوخته، یه ایده ی کلی که برای خودش جواب داده رو مطرح می کنه و امیدواره که باعث بشه شماها اون رو با تغییرات جزیی فیت تن خودتون دربیارید و ازین لباس لذت ببرید!

اینه که نیایید بگید حالا ما اینها رو می دونستیم، کیه که اجراش کنه و همش حرفهای قشنگ می زنید ولی دردی دوا نمی کنه و هیچی تغییر نمی کنه و فلان. تغییرات رفتار بشری قرص و آمپول نداره که بریزیم توی همزن اسموتی درست کنیم بدیم دستتون، همت عالی می خواد، جنم جنگیدن، باور داشتن به یه سری اصول و تعهد برای فردای بهتر. اینها هم کلمات پرطمطراقی هستن ولی در عمل برای رسیدن به هر کدومشون باید صدسال فداکاری و دویست سال سخت کوشی و یه پونصدسال هم پیروی از اصول فکری تو کارنامه ت داشته باشی تا بتونی اجراشون کنی.

اگر قبول کنیم که هر فردی بخاطر استعدادهایی که داره یا نداره، تجربیات مختلفی که توی زندگی داشته و آموزشهایی که دیده طرز تفکر کاملا منحصر به فردی داره نمی تونیم انتظار داشته باشیم که راهکارهایی که به هر نوعی به انسانها مربوط هستند بتونن نسخه ی همگانی بپیچن. نهایت راهکار خوشبینانه اینه که ما بعد از کلی تحقیقات آکادمیک و مطالعه رفتار بشری یه بزرگراه براتون تو نقشه مشخص کنیم بگیم این راه می ره شمال از اون خروجی می تونی بری شمال شرقی! حالا کسی که پشتوانه ی تجربی داره هم می تونه بهتون بگه من از این راه می رم شمال یا مثلا پارسال رفتم شمال ولی هیچ تضمینی نیست که کیفیت راهی که شما پیش می گیرید همونی باشه که ایشون پارسال تجربه کرده. هر فردی سفر خاص خودش رو خواهد داشت و قسمت اعظم این تجربه ی سفر رو خودتون می سازید نه بقیه.

نکته ی بعدی اینکه به عنوان یک مشاور مدیریت ما راهکارها رو مخصوصا توی زرورق می پیچیم و می دیم دستتون چون بهتر از هر کس دیگه یی می دونیم که تغییر درد داره و ما فقط کاتالیزور این تغییرات هستیم یا در بهترین حالت مامایی که شاهد جریان زایش و تولد یک زندگی جدیده. هیچ مامایی به جای زائو ایفای نقش نمی کنه، نهایتا یه مامای مجرب کمک می کنه جریان تولد به بهترین شکل و با به حداقل رسوندن خطرات به سرانجام برسه. اگر شما هم به این درک رسیدید که بدون تغییر، خودتون و تجارتتون با هم فنا خواهید شد، دستتون رو بدید به ما که با هم پیش بریم.

اجرایی‌سازی (۲)

 

 

مدیریت انتظارات بعضی شرکتها اینقدر پیچیده ست که بارها از خودم می پرسم صرفنظر از قسمت های مالی آیا این پروژه ارزش اینهمه وقت گذاشتن و استرس رو داشت؟ یکی از سخت ترین قسمت های ماجرا شاید این باشه که افراد متفاوت معیارهای ارزش گذاری متفاوتی برای ارزیابی عملکرد شما و پروژه ها دارن. بعضی از مدیرها به صرف اینکه کاری در سازمان انجام شده و پروژه ای شکل گرفته، احساس رضایت می کنن (مخصوصا برای پروژه های ما که اکثرا مربوط به مهارت های ارتباطی و علوم انسانی با نتایج ملموس درازمدت هستن و متاسفانه به همین دلیل از جانب بسیاری از مدیران جدی گرفته نمی شن. خیلی از مدیرها تنها استفاده یی که از این آموزش ها و برنامه ها می کنن اینه که سر کارمندها منت بذارن که سازمان داره برای شما خرج می کنه و آموزش براتون گذاشته و در عوض شماها باید بیشتر! –و نه لزوما بهتر- کار کنید). در مقابل بعضی مدیرها انتظار دیدن تغییرات معجزه آسا در کوتاه مدت دارن و بعضی ها بعد از اجرای پروژه ازت می خوان یک سری عدد و رقم گزارش کنی که خب حالا که کارمندها میزان تعلق خاطرشون به سازمان بالا رفته چقدر سود خالص در شیش ماهه اول سال جاری نصیب سهامدارها شده!

تجربه ی شخصی من می گه که موقع نوشتن پروپوزال کاری و قرارداد با هر شرکتی اعم از کوچیک یا بزرگ حتما و حتما معیارهای قابل اندازه گیری برای پروژه و نتیجه ی نهایی تعریف کنید. مثلا اگر پروژه یی برای بهبود وضعیت انگیزشی کارکنان تعریف می کنید، قبل و بعد از پروژه سطح انگیزه رو اندازه بگیرید و شاخصه های وضعیتی مرتبط با سطح انگیزه رو هم ترجیحا با عدد و رقم زیر نظر داشته باشید. کثلا بگید که قبل از اجرای پروژه بازده کارمندها در این سطح بوده و بعد به دلیل بهبود وضعیتِ انگیزشی به فلان درصد رسیده و در شش ماه آتی با اجرای برنامه ی ایکس (پروژه ی بعدی شما) به فلان درصد خواهد رسید. معمولا گرافها، اعداد و جدول ها در ارزیابی مدیرها (مخصوصا مدیرهایی با شخصیت نوع S ) تاثیر مثبت دارن و اونها رو متقاعد می کنن که کار به نحو احسن انجام شده. برای مدیرهایی با شخصیت N حتما از ارائه ی فکت ها فراتر برید، مثلا می تونید مصاحبه ی نوشتاری یا تصویری از افزایش رضایت کارکنان تهیه و ضمیمه ی کارتون بکنید. پیشنهاد من اینه که یه برنامه ی گزارش سازی ساده برای خودتون طراحی کنید و گزارش هاتون رو در چهارچوب خاصی ارائه بدید، یه جور ردپا روی ماسه های دنیای مشاوره مثلا!

 

اجرایی سازی (۱)

 

یکی از نکاتی که آدمها درباره ی مشاورها گوشزد می کنن اینه که حالا این فردی که داره مشاوره می ده، ببین زندگی خودش چطوره. بارها شنیدم که می گن طرف روانشناسه ولی طلاق گرفته یا بچه ش درس نخونده یا هیچی نشده یا طرف مشاور اقتصادیه ولی وضع مالی خودش تعریفی نداره و مصداق همون ضرب المثل معروف “کل اگر طبیب بودی…” بارها از من سوال کردن آیا توی زندگی ت موفقی؟ تو که به دیگران مشاوره می دی که چطور برای زندگی تون برنامه ریزی کنید یا ارزشهای بنیادین زندگی تون رو اولویت بندی کنید، خودت این کارها رو کردی؟ تو که برای پیشرفت شغلی دیگران نظر می دی، خودت جایگاه شغلی ت رو دوست داری؟ (البته اینها فقط سوالات مثبت هستند، منفی ها رو می ذارم به عهده ی قوه ی تخیل شما). واقعیت اینه که توی اینهمه سال مشاوره دادن به سازمانها و افراد فهمیدم که موقعیت ها، عوامل بیرونی، هوشیاری، آینده نگری و نحوه ی تصمیم گیری مخصوصا در برابر حوادث آنی همه شون در دستیابی به جایگاه دلخواه در زندگی موثر و مهم هستن. در واقع از عوامل جبری و بیرونی تاثیرگذار بر زندگی هر فرد که بگذریم، اگر نحوه ی اجرایی سازی دانش رو در زندگی بلد نباشیم صرف داشتن دانش در هیچ زمینه ای متضمن هیچ گونه موفقیتی نخواهد بود. قسمت چالش برانگیز ماجرا هم البته اونجاست که زندگی فرمول خاصی نداره و شما نمی تونید تئوری های حتی معروف رو جایگزین ایکس کنید و صددرصد مطمئن باشید که به ایگرگ خواهید رسید. در مسائل انسانی همه چیز به صورت نسبی اتفاق می یفته و تئوری ها در شرایط متفاوت نتایج متفاوتی رو هم به همراه خواهند داشت. اخیرا اکثر شرکت هایی که باهاشون کار مشاوره برمی دارم یک سوال کوتاه و روشن از من می پرسن: برای پیاده سازی راهکارهایی که پیشنهاد خواهی داد چه برنامه یی داری؟ یعنی کاملا به حق فهمیدن که بهترین راهکارها هم اگر درست و کامل اجرا نشن هرگز به موفقیت مورد نظر نخواهیم رسید. اکثر شرکت ها این روزها دنبال مشاوری می گردن که مسوولیت پیاده سازی رو هم به عهده بگیره و خب این شمشیر دولبه همزمان که می تونه فرصت های شغلی نابی رو عرضه کنه، بسیار هم استرس زا و پرتنش خواهد بود.

به نظرم هنرِ دونستنِ آخرین دستاوردهای علمی و دانش به روز داشتن اهمیتش گرچه از اجراسازی استراتژی های پیشنهادی کمتر نیست اما به نظر می رسه بدون برعهده گرفتن قسمت دوم تا حد زیادی تاثیر و کارآیی خودش رو در جلب رضایت درازمدت مشتری از دست خواهد داد.

 

برند برعکس!

 

پارسال با یکی از رفقا حرف می‌زدم، صحبت رسید به برند شخصی و پرزنت کردن توانمندی‌ها و اینکه تو هر چقدر هم در کار خودت متخصص باشی تا وقتی نتونی قسمتی از تواناییهات رو به شکل مناسب در محل کار عرضه کنی دیگران قدر حضور تو رو درک نخواهند کرد و خب این حس غبن و نادیده گرفته شدن هم تبعات کاری داره و هم تبعات احساسی. دوستم تاکید داشت که کافیه کار خودت رو درست انجام بدی و این مشکل بقیه‌ست که شعور ندارن و نمی‌فهمن و من می‌گفتم هرچقدر هم کار درست رو به شکل درست و در زمان درست انجام بدی، باید شیوه‌ی ارائه کار به مشتری، کارفرما، رئیس، همکار یا هر فرد دیگه رو هم بلد باشی تا ارزش واقعی اون کار مشخص بشه و تو دیده بشی… خب، رفت تا چندماه بعدش که متوجه شدم کم‌کم شروع کرده فعال‌تر و مردم‌دارتر باشه، کلاس سخنوری رفت حتی یک دوره! بعد شروع کرد شبکه‌های ارتباطی مجازی و حقیقی‌ش رو گسترش دادن و یهو از سه ماه قبل همه‌چیز تغییر کرد. شروع کرد دایم عکس از خودش گذاشتن با ژست‌های مختلف، نوشته‌هایی با محتوای اینکه آخ آخ شماها نمی‌فهمید و من فلان یا عکس‌ها و نوشته‌هایی درباره‌ی خوشگذرونی‌های افراطی و کاملا خودنمایانه که وای من چقدر خوشبختم، شوخی‌های بی‌مورد کردن یا دعوا و بحث کلامی با بقیه. طوری از بالا با دیگران حرف می‌زد که اکثرا می‌رنجیدن و دو سه روز پیش دوست سومی بهم گفت که رابطه‌ش رو با این فرد کم کرده چون به نظرش خیلی خودنما و… شده. بعد هم که رفقا بهش گفتن چرا اینطوری رفتار می‌کنی و دائم خودت رو به رخ بقیه می کشی برگشته گفته نازلی به من گفته اینطوری باشم و اون کارش همینه و برای بهبود کارم به من اینها رو پیشنهاد داده!

خب من گفتم دو تا عکس رسمی برای پروفایل داشته باش، گفتم سعی کن مثبت و شاد باشی و ناله نکنی، گفتم همیشه به زیردستانت کمک کن و آگاهشون کن، گفتم سعی کن در بحث‌ها شرکت کنی و از اظهارنظر نترس ولی… اینم تبعات مشاور بودن! کمک می‌کنی بهتر شن، چوب برداشت نادرست و پیاده‌سازی نامناسب استراتژی رو هم تو باید بخوری. لامصب حداقل حق مشاوره هم نداد که دلم خوش باشه…

:/

یک نکته درباره ی تعیین اهداف

درباره ی نحوه ی تعیین اهداف در هر پروژه و کل زندگی و هدف غایی اگر دنبال مطلب بگردید حتما هزار هزار مقاله و کتاب مفید پیدا می کنید. این روزها همه می دونن که هدفی که تعیین می کنید باید “اسمارت” باشه یعنی چی و چرا باید در سه بازه زمانی اهداف تعریف کرد و چطور باید برنامه زمانبندی تعیین کنیم و هزار دوز و کلک دیگه.

اون شرکتها (یا اصلا بگیم اون افرادی) که این اصول اولیه رو یاد می گیرن معمولا جزو اون دسته هستن که “لنگان خرک خویش به منزل برساند” و کج دار و مریز به هر حال با شرایط سروکله می زنن و یه جورایی کار رو پیش می برن. تا اینجا همه معمولی هستیم. تفاوت اصلی بین معمولی ها و خوشحال ها (اسمش رو مخصوصا برنده نمی ذارم، به نظرم خوشحال بودن هدف غایی برنده بودنه و اگر نباشه هیچ) وقتی خودش رو نشون می ده که آدمها یا سازمانها می رن دنبال اون اهدافی که کمی، شاید دو سه پله، از توان واقعی شون فراتره. برای خیلی از ماها پیش اومده که توانمندی در خودمون شناسایی کردیم و بر طبق نیازهای دور و بر با توانمندی مون کاری رو انجام دادیم ولی چند درصد مردم دنیا در مواجهه با هر چیزی که دور و برشون هست از خودشون می پرسن چطور می تونم وضعیت رو بهتر کنم؟
چند درصد ما وقتی کارهای روتین و تکراری رو انجام می دیم از خودمون می پرسیم چطور می شه بهترش کرد و چطور می شه جلوتر رفت و دستاوردها رو فراتر از اونچه که در حال حاضر بهش رضایت دادیم به میدون آورد؟
آدمهای زیادی هر روز می رن سر کار و همون کارهای دیروزی رو انجام می دن و آخر دوره هی گزارش پشت گزارش که به اهداف تعیین شده این سه ماهه و شیش ماهه و یک ساله رسیدیم یا نرسیدیم ولی چند درصد از ماها موقع گزارش دادن می گیم که قرار بوده سود امسال هزارتومن باشه ولی ما رسوندیمش به هزار و صد تا؟

جالب اینجاست که خیلی وقتها برعکسش اتفاق می افته. ما به هدف نمی رسیم و هی هدف تعریف شده رو با استانداردهای جدیدتر و پایین تر تعریف می کنیم. دلداری پشت دلداری که ما سعی کردیم و نشد و تنها چیزی که نمی بینیم اون تلاش و به اصطلاح این در و اون در زدنه که بالاخره برسن به هدف تعیین شده. پیتر سنگه تو کتاب پنجمین فرمان که درباره ی تفکر سیستمی نوشته به این موضوع اشاره می کنه که هروقت متوجه شدید برای صرفا رسیدن دارید استانداردها و ایده آل تون رو بازبینی می کنید که بیاریدشون پایین تر (یه چیزی تو مایه های انتخاب بین بد و بدتر) بدونید که توی یه سیکل معیوب گرفتار شدید که در نهایت شما رو به موفقیتی هم نخواهد رسوند.

اما، سازمانهایی که می خوان فراتر از رقبا ظاهر بشن معمولا تو هدفگذاری سالانه علاوه بر هدف یه هدف بالاتر تعریف می کنن که بهش می گن
Stretch target

شما حساب کردی با این منابع و زمان و سرمایه می تونی (پیش بینی می کنی) که هدفت اینه که هزارتومن دربیاری ولی عمدا هدف رو هزاروصد تومن می ذاری. بعد انرژیت رو روی رسیدن به اون هزار و صد تومن متمرکز می کنی نه هزار تومن. نکته ی اصلی اما اینه که تمرکز انرژی به معنای بیشتر کار کردن نیست، به معنای دنبال راه هایی برای بهبود وضعیت کاری و بالا بردن راندمانه. اگر شما بگی هدفم رو گذاشتم صد تومن بیشتر دربیارم و قراره به همین خاطر هر روز یک ساعت بیشتر فلان کار روتین رو انجام بدم در نهایت برای من مدیر یه کارمند خسته باقی می مونه که در درازمدت ناراضیه و دائم میخواد درونی یا بیرونی غر بزنه. ما معمولا ساعات اضافه کاری رو تشویق نمی کنیم ولی اگر در همون ساعتهای معمول بتونی ارزش افزوده یی فراتر از معمول خلق کنی و به هدف بالاتری برسی می شه گفت برای سازمان یک سرمایه باارزش محسوب می شی.

تو زندگی هم همینه. من دیدم آدمهایی رو که سه جا کار می کنن و حتی یک دقیقه هم وقت ندارن به این فکر کنن که حالا من تو همون کار اول کیفیت کارم رو ببرم بالا شاید حقوقم از کل سه جا کار کردنم بیشتر شد و به زندگیم هم رسیدم. دقت کنیم می بینیم اتفاقا همینها ناراضی ترینن.

A “stretch target” is one that the organization cannot achieve simply by working a little harder or a little smarter. To achieve a stretch target, people have to invent new strategies, new incentives—entirely new ways of achieving their purpose.

سوال بپرسید، درست بپرسید

 

هر روز و هر هفته تعداد زیادی پیام دریافت می کنم که وضعیت زندگی شون رو شرح دادن و از من راهنمایی خواستن که چه کنم!

به نظرم رسید که چندتا نکته کلی رو بگم که حداقل سوالها کمی شفاف تر و مناسب تر پرسیده بشه و وقتتون هدر نره.

اولین و مهمترین نکته اینکه هیچ بنی بشری حق نداره به دیگری بگه فلان تصمیم رو برای زندگیت بگیر! من فقط می تونم بهتون کمک کنم شرایط رو بهتر و شفاف تر ببینید یا نهایتا از زاویه متفاوتی ببینید یا بهتون ایده بدم که این راه هم طبق تجربه فلان بن فلان جواب داده یا اگر در اون زمینه اطلاعات علمی داشته باشم می تونم باهاتون درمیون بذارم. در نهایت اونی که تصمیم می گیره شما هستید نه من. راهنمایی خواستن اگر به معنای راه حل خواستن باشه واقعا در زمینه های مربوط به زندگی و موارد مربوط جواب درستی نمی ده. من به جای شما زندگی نمی کنم، توانمندی ها و ضعف های شما رو ندارم و هرچقدر هم نامه های ده صفحه ای بنویسید باز هم از بسیاری از اطلاعات زندگی خصوصی تون بی خبرم. مضاف بر اینکه شما هرچقدر هم شرح جزییات بدید همه چیز رو از دید خودتون تعریف کردید و همین کار رو سخت می کنه (در مشاوره حضوری امکان این هست که ما سوال بپرسیم و بعضا خود طرف متوجه می شه که چقدر یک طرفه به قاضی رفته ولی در مشاوره های مکتوب متاسفانه چندان امکان این کار وجود نداره)
زندگی فقط بخشیش ریاضیاته و متاسفانه در زمینه های مربوط به من این فرمولها زیاد به کار نمی یان پس هیچ وقت انتظار جواب دقیق و راه حل مساله از یک مشاور نخواید.

دوم اینکه شما شرح زندگی تون رو برای من می نویسید ولی متاسفانه این شرح زندگی خیلی خیلی کم به کار من می یاد. من برای راهنمایی کردن نیاز دارم بدونم استعدادهای شما چیه، نقاط قوت و ضعف تون چیه، علاقه تون در چه زمینه ایه و هدفتون تو زندگی چیه. حالا اینکه مادرتون معلم بوده و تو بچگی شما رو با کمربند زده یا در کودکی و زمان جنگ آواره شدید درسته که کمی من رو اگاه تر می کنه ولی بیشتر به درد روانشناس می خوره نه من. من می تونم مشاوره شغلی بدم و برحسب توانایی ها و علاقه تون راهنمایی کنم در زمینه کاری چه راه هایی و چه انتخاب هایی براتون وجود دارن، متاسفانه صلاحیت حل مشکلات روحی روانی کسی رو ندارم و وارد این حیطه نخواهم شد.

سوم شاگرد اول بودن شما در دوران تحصیل ضمانت کننده ی موفقیتتون نیست، مخصوصا با وجود سیستم ناکارآمد آموزشی در ایران. یکی از شرایط موفقیت واقع بینی و همخوان سازی انتظارات با وضعیت اطرافه. اینکه شما چهارسال معدل بیست داشتید در دوره دبستان یا دبیرستان معدل نوزده گرفتید یا دانشگاه رتبه فلان با توجه به نبود استانداردهای آموزشی شفاف و علمی در ایران و تغییر معیارهای ارزیابی در هر استان و شهر و روستا واقعا برای موفقیت شغلی تعیین کننده نیست. اگر می خواید از خودتون بپرسید چرا موفق نمی شم قبلش چندتا سوال اصلی در مورد کار و زندگی از خودتون بپرسید که مهارت ها و دانش شما رو محک بزنه.
از خودتون بپرسید وقتی وارد محیط کار بشید چقدر مستقل می تونید کار کنید؟ چقدر سواد اون رشته رو دارید؟ دانشی که در دانشگاه به دست آوردید چقدر به درد محیط کار می خوره؟ چقدر بر دانش روز در حیطه تخصصی خودتون مسلط هستید؟ آیا آخرین یافته ها و دستاوردها رو پیگیری می کنید؟ نقطه ضعفتون در دانش و رفتار کجاست و چطور باید برطرفش کنید؟ نقاط قوتتون چیه و آیا بلدید این نقاط قوت رو به شکل مناسب به رییس کارفرما یا مشتری ارائه بدید؟ آیا مهارت برقراری ارتبط دارید؟ آیا انعطاف پذیری لازم برای کار کردن با دیگران رو دارید؟ آیا بلدید همکارها یا رییس تون رو مجاب کنید؟ آیا توان همدلی و دوست یابی و ایجاد ارتباطات حرفه ای رو دارید؟ در واقع به طور خلاصه از منظر دانش و مهارت باید بر توانمندیهاتون اشراف داشته باشید و راه های بهبود و ارائه و فروش این توانمندی ها به دیگران رو هم بلد باشید تا موفق بشید. در واقع شد شش خصوصیت. آیا این شش خصوصیت رو دارید؟

چهارم من اگر بخوام کسی رو ارزیابی کنم، از پرسشنامه های روانشناسی شغلی کمک می گیرم. در کنارش تعدادی سوال هم می پرسم و نتیجه رو با کمک اونها تحلیل می کنم. توی این پرسشنامه ها سوالات مخصوصی هست که به من نشون می ده شما چقدر پرسشنامه رو با واقع بینی جواب دادید. خیلی وقتها جواب پرسشنامه به من می گه که شما راستش رو نگفتید نه به خاطر اینکه دروغگو هستید بلکه اصلا برآورد درست و سالمی از اوضاع و شخصیت خودتون ندارید!
تو مراجعه حضوری من دستم بازتره و می تونم این رو باهاتون درمیون بذارم و حتی ازتون بخوام دوباره پر کنید یا فلان مبحث آموزشی رو بگذرونید یا فلان کتاب رو بخونید و بعد دوباره با هم حرف می زنیم یا حتی از نحوه ی حرف زدن شما یا زبان بدنتون به خیلی از واقعیت ها پی ببرم (مثلا گاهی وقتها یک سوال بی ربط یا با منظور می پرسم فقط برای اینکه ببینم واکنش آنی شما به فلان قضیه چیه) و در کل راستی آزمایی خیلی راحت تره ولی در مشاوره مکتوب یا راه دور به هر شکلی این کارها واقعا وقت گیره و چون امکان ایجاد ارتباط رودررو نیست انرژی زیادی به هدر می ره.
واقعیت اینه که امر مشاوره اگر بخواد به صورت جدی و موثر صورت بگیره نیاز به جلسات متعددی داره و در دو خط من نمی تونم مشکلات زندگی شما رو حل کنم. راه آسونتری که به نظرم می رسه البته مشورت با غول چراغ جادوییه ولاغیر!

کلاس درس من

مدیریت کلاسهای کودکان (بچه های چهار تا ده سال)

کلاس درس من
از طرف
UNHCR
دعوت شدیم تو کارگاه آموزشی “مدیریت کلاسهای کودکان” شرکت کنیم. حدود سی نفر داوطلب که به جز من و دو نفر دیگه بقیه هیچ کدوم آموزش حرفه اصلی شون نبود و از زن خانه دار بگیر تا مادربزرگ بازنشسته و پسر دانشجوی نیجریه ای از ملیت های مختلف سرتاسر دنیا و اکثرا غیربومی تو این کارگاه آموزشی شرکت کردیم. چون داوطلب خیلی کم و پناهنده اینجا خیلی زیاده متاسفانه مجبور هستن از وجود هر داوطلبی استقبال کنن و خودشون هم اشاره کردن که این موضوع براشون کلی دردسرساز شده.
کارگاه بسیار پرجنب و جوش و پربار بود و تعداد زیادی بازی و کار گروهی داشت که عمدتا تصویرسازی درس دادن به بچه ها و مشابه سازی وضعیت اونها بود. حتی یک بار مربی شروع کرد آلمانی حرف زدن و ما باید از روی زبان بدن و مثالهاش می فهمیدیم که منظورش چیه!

لیست نکات مهمی که بهشون اشاره شد رو اینجا می نویسم و امیدوارم که برای معلم های دیگه و حتی پدر مادرها مفید باشه. اول کلاس مربی که یه خانم المانی بسیار مشهوری در زمینه آموزش کودکان پناهنده هستن و کارشون همینه که به سرتاسر دنیا سفر می کنن و معلمها رو آموزش می دن (عجب کار هیجان انگیزی) ازمون خواستن چشمهامون رو ببندیم و کلاسهای درس خودمون در کودکی رو تصور کنیم. بعد گفتن حالا چشمهاتون رو باز کنید و هرچی تو ذهنتون هست رو نقاشی کنید. من یه مکعب کوچیک کشیدم با یک عالمه دایره ریز که مثلا کله های بچه ها بود و انگار مکعب از این حجم دایره در حال انفجار بود. بیرون مکعب یه معلم خیلی ریز نقاشی کردم که قیافه ش عصبانی بود و یه خط کش دستش بود….

خب، من دوره جنگ درس خوندم.کلاسها پر از دانش آموز و نیمکت ها چهارنفره بودن. موقع امتحان کیف می ذاشتیم بین مون و یکی باید می رفت پایین که من هیچ وقت زیر نیمکت جا نمی شدم از بس قدبلند بودم. معلمها خشک و جدی بودن و من سال چهارم ابتدایی به خاطر اینکه نوزده شده بودم کتک خوردم (یک ضربه وسط دست) و گرچه پدر مادرم با مدرسه و معلمها برخورد کردن ولی اون خط کش همیشه ته ذهن من باقی موند….بگذریم…

اهم نکاتی که باید در طی کلاس مدیریت بشن در هفت گروه مختلف طبقه بندی می شن که همه به یک اندازه مهم هستن و اولویت و ترتیب خاصی تو لیست کردنشون لحاظ نمی کنم:

اول. زمان بندی
دوم. اعتمادسازی
سوم. تخته سیاه (یا وایت برد یا…)
چهارم. بازخورد
پنجم. دستورالعمل ها
ششم. نحوه صحبت کردن معلم
هفتم. نظارت

اول. زمان بندی. نکته مهم در زمان بندی اینه که وقتی با بجه کار می کنید بهش زمان رو یادآوری کنید. مثلا بگید برای انجام این کار سه دقیقه وقت داری. چون اکثر بچه ها هیچ برآوردی از زمان ندارن این زمان دادن و یادآوری باعث می شه که کم کم به موقع انجام دادن (و مثلا در بزرگسالی خوش قولی در زمان ملاقات و…) در اونها بدون استرس و فشار نهادینه بشه. وقتی زمان تموم شد بهش اعلام کنید و ازش بخواید که کار رو به شما نشون بده. اینطوری اون در برابر کاری که می کنه در مدت زمان مشخص شده احساس مسوولیت می کنه.
وقتی به کل کلاس کاری می دید و اعلام می کنید که پنج دقیقه وقت دارید همیشه ته ذهنتون باشه که ممکنه یکی یا دو نفر زودتر اون کار رو تموم کنن و با حرف زدن یا سر و صدا کردن تمرکز بقیه رو به هم بریزن پس یه کار اضافه ی کوچولو هم برای اینجور مواقع کنار بذارید که بچه ها رو مشغول نگه دارید.  نکته اصلی در زمان بندی اینه که کارها کوتاه باشن، پشت سر هم باشن و در کل مدت آموزش بچه ها رو با انجام کارهای قطاری شکل مشغول نگهدارید. بین کارها وقت اضافه برای هیچ کاری نکردن وجود نداشته باشه. در هر لحظه بدونید باید چه کارک نید که این خودش آماده سازی زیادی نیاز داره. همیشه دو سه تا برنامه، بازی و کار جایگزین و اضافه برای هر کلاس داشته باشید.

دوم. اعتمادسازی. بچه ها بسیار باهوش هستند و به سرعت ارتباط برقرار می کنند ولی اگر متوجه بشن دارید فریبشون می دید به سرعت هم اعتمادشون رو از دست می دن.
برای اعتمادسازی اسمشون رو یاد بگیرید و اونها رو با اسمی که دوست دارن صدا بزنید. کار خوبی که انجام می دن رو تشویق کنید و با مشغول کردنشون به یه کار دیگه و پرت کردن حواسشون مانع از انجام کارهای ناخوشایند بشید. مراقب زبان بدنتون باشید. رابطه چشمی با بچه ها رو همیشه حفظ کنید و حالت بدن رو در وضعیت مثبت قرار بدید.

سوم. تخته سیاه (وایت برد). برای جلب توجه بچه ها همیشه یه تخته سیاه یا وایت برد در گوشه کنار محل آموزش بذارید. نکات مهم و مثالها رو روش بنویسید و بذارید بچه ها در حین تمرین به تخته نگاه کنن که بهشون یادآوری بشه. مثلا اگر سوالی پرسیدن از خودشون بپرسید با توجه به مثال روی تخته نظر خودت چیه؟
تخته رو چند بخش کنید و حتما از رنگ های متفاوت استفاده کنید. کلمات رو کامل بنویسید تا دیکته ی اونها هم یادشون بمونه. از شلوغ کردن تخته و درهم نویسی جدا خودداری کنید.

چهارم. بازخورد. قبل از شروع هر کار جدیدی (تسک: کار؟ وظیفه؟) مطمئن بشید که همه بچه ها مستقیم به شما نگاه می کنن و حواسشون به شماست. مثلا یه شیوه می تونه این باشه که در ابتدای هر قسمت جدید به شکل خاصی دست بزنید. بعد از چندبار بچه ها متوجه می شن که این نوع خاص دست زدن یعنی عزیزم به من نگاه کن (خب من اینجا مشخصا یاد کاپیتان افتادم که تو فیلم اشکها و لبخندها بچه هاش رو با سوت صدا می زد ولی دست زدن فکر کنم بهتر از سوت زدنه و بهتر از تک تک صدا کردن بچه ها)
حتما در هر کلاسی یه سری کار یا بازی مربوط به شنیدن بگنجونید و بچه ها رو تشویق کنید در مورد اون بازی یا تکلیف با هم حرف بزنن. مثلا گروه های دو یا سه نفره تشکیل بدید. بچه ها وقتی با هم حرف می زنن و برای هم توضیح می دن بیشتر درس رو می فهمن. نکته مهم اینکه اجازه بدید بچه ها موقع حرف زدن بین خودشون با زبان اصلی شون حرف بزنن که کل معنا و مطلب رو بفهمن (مثلا بچه های کلاس من می تونن به زبان میانماری حرف بزنن)

پنجم. دستورالعمل ها. دستورالعمل ها رو در جملات کوتاه بیان کنید. بین جملات یک یا دو ثانیه مکث کنید. مطمئن باشید حواسشون جمع شماست. لاینقطع حرف نزنید بچه ها سردرگم می شن. به توضیح دادن بسنده نکنید همیشه بهشون شیوه انجام کار رو نشون بدید. مثالهای عملی بزنید و خودتون انجام بدید که کامل متوجه بشن. هیچ وقت بعد از توضیح نپرسید همه فهمیدن؟ چون معمولا همه می گن بله حتی اگر نفهمیده باشن و وقتی هم همه می گن بله اون یکی نفری که دلش می خواد سوال کنه خجالت می کشه و سوال نخواهد پرسید. به جای پرسیدن این سوال سوالهایی ازشون بپرسید که مفهومی باشه و متوجه بشید مطلب رو کاملا درک کردن.
برای هر مطلبی که بهشون یاد می دید اجازه بدید توی گروه های کم تعداد با هم تمرین کنن و شما نظارت کنید.

ششم. نحوه صحبت کردن معلم. فراموش نکنید سکوت شما بسیار معنادارتر و گویاتر از حرفهای شماست پس پشت سر هم و تند تند حرف نزنید و به بچه ها فرصت حرف زدن بدید. جملات رو تکرار نکنید چون به بچه ها می فهمونه که اگر بار اول حواسشون نبود باز هم فرصت برای دنبال کردن سیر کلاس هست. به جاش از یه همکلاسی دیگه بخواید که برای کل کلاس توضیح بده. با خودتون حرف نزنید. نگید خب حالا می خوایم فلان کار رو بکنیم یا چطوره اول بریم سراغ اون یکی بازی یا بذار ببینم چقدر وقت داریم. زبان شما باید ساده ولی کامل و درست باشه. جمله ها و کلمات رو نخورید و با گرامر نادرست ادا نکنید. لزومی نداره سرعت حرف زدنتون رو کاهش بدید ولی جملات رو کوتاه کنید و بین شون مکث داشته باشید. با صدای یکنواخت حرف نزنید، صدا رو بلند و کوتاه کنید ولی هیچ وقت داد نزنید. از زبان بدن زیاد کمک بگیرید. قول هایی که می دید و دستوراتی رو که وضع می کنید از یاد نبرید.

هفتم. نظارت. بچه ها رو در حین انجام فعالیت های متفاوت چندباره ارزیابی کنید تا نقاط قوت و ضعفشون دستتون بیاد. اونها رو یادداشت کنید و در گذر زمان بازبینی کنید تا برای هر بچه برنامه پیشرفت و آموزش خودش رو داشته باشید. مثلا اگر بدونید علی بیشتر با انجام دادن یاد می گیره تا نگاه کردن ازش بخواید برای نشون دادن مثال به بقیه بیاد باهاتون همکاری کنه و….

نکات کلیدیِ زبان بدن

 

با توجه به این پنج نکته کلیدی در زبان بدن، دیگران به شما بیشتر اعتماد خواهند کرد:

الف. چشمان شما می تونن خیلی چیزها رو لو بدن. وقتی با کسی مکالمه می کنید نگاهتون رو به جاهای دیگه معطوف نکنید. سعی کنید تماس چشمی داشته باشید و از نگاه کردن به اطراف (مثلا در خروج یا آدمهای عبوری دیگه) خودداری کنید. با بالا بردن ابروها به هنگام گوش کردن می تونید علاقه خودتون رو نشون بدید.

ب. به جایگاه قرار گرفتن بازوهاتون توجه کنید. اگر دستها یا بازوها رو در پشت قرار بدید حالت پنهان کردن رو القا می کنید. اگر دست به سینه بایستید معمولا نشانه ی اینه که چندان نسبت به ایده های جدید یا طرز تفکر طرف مقابل همراهی ندارید و موافق نیستید (گارد گرفتن). دستها رو آزادانه حرکت بدید و بازوهاتون رو باز نگه دارید.

ج. موقعیت شانه ها بسیار مهم هستند. اگر عادت دارید قوز کنید و خمیده بنشینید یا آرنج ها رو روی ران ها قرار بدید، این شکل بدن وضعیت خمودگی و فرسودگی رو به طرف مقابل القا می کنه. صاف بنشینید و شانه ها رو رو به جلو نگه دارید. اگر در حالت ایستاده هستید پاها رو در جهت بدن فردی که باهاش صبحت می کنید نگه دارید. سمت و سوی پا اگر به سمت بیرون باشه نشانه ی عدم تمایل به ادامه ی بحث و ترک موضع ه. مثل ژست قهرمانها سینه رو جلو بدید و پاها رو در حالت

A

نگه دارید.

د. آینه باشید.

به حرکات بدن فرد مقابل نگاه کنید و اونها رو تکرار کنید. معمولا در مواقع بروز مشکلات یا تناقضات پیشنهاد می شه میمیک صورت فرد رو تقلید کنید تا تنش به حداقل برسه.

و. لبخند زدن رو فراموش نکنید. لبخند زدن به اطرافیان شما این حس رو می ده که همه چیز کنترل شده ست و اعتماد به نفس خودتون رو هم بالا می بره.

 

لینک مطلب اصلی

http://www.entrepreneur.com/article/245046