happiness in work place

محققان متوجه شدن که شادی در محل کار به این سه عامل بستگی داره:

۱. احساس کنی داری تفاوتی ایجاد می کنی (بود و نبودت متفاوته)
۲. ببینی که کاری که می کنی در راستای رسیدن به اهداف شخصی آینده تو هست
۳. روابط انسانی عالی داری

ما وقتی در کاری که انجام می دیم معنا و مفهوم و خلق ارزش افزوده رو می بینیم و درک می کنیم شادتر هستیم

همینطور هرچقدر ارزشهای حاکم بر محیط کار با ارزشهای شخصی ما همخوانی بیشتری داشته باشن و اهداف شخصی ما با اهداف کاری محل کار یکی باشن ما خوشحال تر خواهیم بود

سوم اینکه بر خلاف اینکه می گن با همکارهاتون دوست و رفیق نشید ما در محیط کار به گروه حمایتگر و دوستانه نیاز داریم. اگر روابط ما با همکارهامون مثبت باشه می تونیم از زمانی که با هم هستیم لذت ببریم و خوش بگذرونیم در کنار هم.

هدف، امید و دوستی سه کلید اصلی شادی در محیط کار هستند.

https://hbr.org/2017/10/take-this-quiz-to-figure-out-how-to-be-happier-at-work?utm_campaign=hbr&utm_source=facebook&utm_medium=social

لینک کوییز شادی

Job

رزومه نویسی و نوشتن نامه ی درخواست شغل تبدیل به شغل شده! یعنی شما وقتی در موتورهای جستجو ثبت نام می کنید که لیست شغلهای جدید رو هر هفته براتون بفرستن، ای میل هایی هم دریافت می کنید که بهتون می گن فلانی جان این رزومه تو برات شغل پیدا بکن نیست بیا یه پولی به ما بده برات خوشگلش کنیم (واقعا یکی نوشته بود بیوتیفول رزومه!) و تو اگر تعداد دفعات دعوت به مصاحبه ت توی یک ماه نسبت به قبل دو برابر نشد ما خودمون رایگان برات بازنویسیش می کنیم! از یکی شون پرسیدم خب اگر قبلش هیچ مصاحبه ای نداشتیم چی؟ صفر ضربدر دو؟ گفت نه یعنی ماهی یک مصاحبه حداقل… قیمت رزومه و نامه هم جداست البته، رزومه رو از دویست دلار دیدم تا هزار دلار و نامه (کاور لتر) دو برابر رزومه. چرا؟ چون کسی نمی ره این روزها رزومه شما رو بخونه ببینه چه کار کردی. اول نامه رو می خونن ببینن چطور خودت رو معرفی کردی و ارزش افزوده ایک ه برای شرکت میاری چی خواهد بود، اگر خوششون اومد نگاهی هم به سوابق کاری تو میندازن. اینطور نیست که طرف بره سوابق کاری تو رو با نیازهای شغل مورد نظر تطبیق بده و از خودش بپرسه این آدم به درد می خوره یا نه… باید خودت بنویسی که من با فلان سند و مدرک ادعا می کنم که به درد این شغل شما می خورم و ارزش افزوده حضور من هم فلان خواهد بود. اگر این مرحله اول رو رد کردی، یعنی بلد بودی توانمندیهای داشته و نداشته ت رو بزک دوزک کنی به خورد فرد بدی مجابش کنی که بره سراغ رزومه ت، بعد ممکنه مصاحبه هم دعوت بشی.
اینجاست که می گیم پرسونال برندینگ یا برند شخصی و نحوه ساختن اون و بلد بودن اینکه چطور خودت رو به بقیه معرفی کنی و چی بگی و چی نگی و چطور بگی و همه ی این ریزه کاری ها در نه فقط موفقیت، بلکه در زنده موندن آدم هم نقش بسزایی ایفا می کنه. بدون شغل و درآمد چطور باید تو این جنگل وحشی دووم آورد؟

پنج درس برند شخصی

معمولا از من سوال می شه که آیا افراد در راه انداختن کسب و کار شخصی باید روی برند شخصی خودشون هم کار کنن یا خیر. در باور من هر کس که می خواد کسب و کاری راه بندازه، باید بدونه چه چیزی اون رو از یک فرد متوسط متمایز می کنه و در واقع چه چیزی در اون شخص و در کسب و کارش مخاطب رو به تامل و احترام وامی داره.

The personal brand of a startup founder should be done with an end goal in mind, that is to generate public interest toward the company and subsequently drive sales/investment. Realistically, this means that the founder’s personal brand can be measured through the startup’s revenue.

اگر می خواهید برند شخصی بسازید باید از ابتدا بدونید هدف غایی شما چیه (مشخصا هدف نهایی جلب توجه عموم مردم و فروش محصول یا خدمات هست). در واقع می شه گفت برند شخصی شما رو می شه از طریق میزان فروشتون ارزیابی کرد.

اینجا به پنج نکته در مورد برند شخصی اشاره می کنم:
اول:
وقتی به اپل فکر می کنید استیو جابز رو به خاطر میارید یا فیس بوک مارک زوکربرگ رو به خاطر شما میاره. این افراد و چهره ها به اون محصول یا برند وجهه انسانی بخشیدن. محصول و خدمات شما هم نیاز داره که وجهه انسانی خودش رو پیدا کنه و از این طریق مردم راحت تر با اون برند ارتباط انسانی برقرار می کنن و برند شناخته شده تر می شه.

دوم:
اول محصول یا خدمات رو تا یک جای قابل قبولی برسونید و توسعه بدید بعد شروع کنید روی برندسازی سرمایه گذاری کردن. اگر محصول شما به اندازه کافی خوب نباشه و نتونه انتظارات رو برآورده کنه برند شخصی شما آسیب می بینه و در درازمدت برای شما ضرر خواهد داشت.

سوم:
سیمون سینک می گه که مهمتر از اینکه بدونید “چه” و “چگونه” باید کاری رو انجام بدید باید حتما بدونید “چرا” دارید اون کار رو انجام می دید. دونستن چرا به شما کمک می کنه که داستان واقعی محصول خودتون رو بسازید و با مخاطب ارتباط واقعی برقرار کنید تا در ذهنشون “معنا”ی مورد نظر شما ساخته بشه و بدونن چه چیزی در مواقع سخت شما رو سرپا نگه می داره و مهمتر اینکه بر سر دوراهی ها بتونید بهترین تصمیم رو بگیرید.

چهارم:
مشهور شدن شما لزوما منجر به موفقیت شرکتتون نمی شه. بسیاری از افراد وقتی تا حدی مشهور می شن اینقدر مشغول ساختن برند شخصی می شن که کار کردن روی محصول و اهمیت فاکتورهایی که منجر به موفقیت کسب و کار می شن رو به کل از یاد می برن. کار کردن روی برند شخصی نباید منجر به رها کردن کسب و کار بشه، کار کردن روی کسب و کار در اولویت هست

پنجم:
تحقیقات نشون می دن نود و پنج درصد استارت آپ ها در پنج سال اول به وجود اومدنشون از بین می رن اما اگر خوب روی برند شخصی خودتون کار کرده باشید، برند شخصی شما برای همیشه با شما خواهد موند. احتمال اینکه کسب و کار شما هم شکست بخوره بسیار زیاده ولی اگر درسهایی که از شکستتون گرفتید یا عوامل منجر به شکست رو بتونید بنویسید و با دیگران در میون بذارید، به ساختن بهتر برند شخصی شما کمک زیادی خواهد کرد.

ترجمه آزاد از
https://www.techinasia.com/talk/5-lesson-personal-branding-startup-founder

شما باهوش هستید یا رهبر؟

نتیجه تحقیقات اخیر نشون می دن که رابطه هوش ریاضی یا “آی کیو” با میزان موفقیت در نقش های رهبری از نقطه ای به بعد شکل معکوس به خودش می گیره. یعنی اگر آی کیوی شما از یک حد مشخصی بالاتر باشه احتمالا رهبر خوبی نخواهید بود.
در این تحقیقات که سیصد و هفتاد و نه رهبر رده میانی در سی کشور اروپایی رو در بر گرفته، رهبران میانگین آی کیوی صد و یازده رو داشتن و علاوه بر تست آی کیو تست های شخصیت شناسی رو هم انجام دادن
لینک تست شخصیت شناسی
https://www.wonderlic.com/employee-selection/cognitive-ability-test/wonderlic-personnel-test/

همینطور از همکاران اونها خواسته شده که ابعاد مختلف رهبری و شیوه های رهبری رو در اونها ارزیابی کنن و گزارش بدن. نکته جالب اینکه زنها و رهبران سن بالاتر رهبران بهتری ارزیابی شدن. رابطه آی کیو و رهبری موثر هم مثبت خطی ارزیابی شده اما در نقطه صد و بیست نتایج شروع کردن به در جهت مخالف تغییر کردن و رابطه خطی منفی شکل گرفته. از آی کیوی صد و بیست و هشت به بالا رابطه کاملا منفی و مشخصی بین آی کیو و موثر بودن رهبری شکل گرفته. در واقع رهبران با آی کیوی بالاتر از صد و بیست و هشت ناموفق تر (غیرموثرتر) ارزیابی شدن. همچنین این رهبرها از شیوه های رهبری
transformational and instrumental
بسیار کمتر استفاده کردن.
دلیل این مساله البته چندان روشن نیست. رهبران با آی کیوی بالاتر لزوما آسیب رسان یا ناموفق نیستن ولی مشاهده شده که در انتخاب شیوه رهبری موثر با چالش های جدی تری روبرو هستند.
یکی از دلایل این موضوع شاید این باشه که افراد با آی کیوی بالاتر چندان در ارتباط موثر موفق نیستند و مثلا نمی تونن مسایل پیچیده رو به روشنی برای بقیه توضیح بدن (شاید چون برای خودشون بدیهی به نظر می رسه). یک دلیل دیگه ممکنه این باشه که نمی تونن متوجه بشن افراد با چه چالش هایی روبرو هستند و با اونها همدلی داشته باشند یا ممکنه به دلیل بسیار باهوش بودن غیراجتماعی و دور از دسترس به نظر برسن.

البته این تحقیقات به مدیران اجازه نمی ده که آی کیو رو یکی از معیارهای انتخاب رهبران سازمانی در نظر بگیرن چون خاطرنشان می کنه که آی کیوی زیردستان مدیر هم در موثر بودن اون تاثیرگذاره و خب زیاد نگران آی کیوی بالا یا پایین خودتون نباشید. مسائل مرتبط با انسان همیشه یه اما اگری در انتها دارن و به نظرم قسمت اعظم جذابیتشون هم در همینه که در اکثر موارد دو ضربدر دو چهار نمی شه…

ترجمه آزاد از:

https://www.weforum.org/agenda/2017/11/being-too-intelligent-can-make-you-a-less-effective-leader/

ترکیب بندی

داشتن دانش و سواد یک موضوع جداست، این دانش و اطلاعات رو مثل مهره های تسبیح به نخ کشیدن و نظم بخشیدن و در کنار هم قرار دادن برای فهمیدن و درک و نهایتا افزایش شعور و تعالی یک موضوع جدای دیگه!
عجیب هم نیست که تو اولی خیلی ها موفق هستند، در دومی تعداد انگشت شماری… دومی انرژی بیشتری می طلبه… و این سلولهای خاکستری خسته!

Money money money, must be funny, in the rich man’s world

این روزها که در کارگاه های آموزشی با پناهنده های کامیونیتی های مختلف برای شروع کسب و کارهای کوچک و زودبازده کار می کنم، اهمیت پول و داشتن نقدینگی حتی به مقدار کم به شکل آزاردهنده ای در هر قدم به صورت من و بقیه پناهنده ها سیلی می زنند.
اینکه هیچ کدام از این پناهنده ها هیچ پس اندازی ندارند اما همه ی ماجرا نیست. واقعیت دردناک اینست که این افراد نه تنها در زندگی قبلی هرگز به این فکر نکرده اند که صاحب کسی و کاری باشند بلکه اکثرا مهارت یا دانش خاصی هم ندارند که بتوان روی آن سرمایه گذاری کرد و از دل یک مهارت خاص کسب و کاری تعریف کرد. در واقع نه تنها ایده ای برای کارآفرین بودن ندارند بلکه حتی اگر مشتاق شروع کاری باشند هم ابتدا باید مهارتی یاد بگیرند یا به حداقلی از دانش در رشته مربوط برسند تا بتوان کاری را شروع کرد. اکثر میانماری ها، سریلانکایی ها و بنگلادشی ها یا بر سر زمین اربابها مشغول کار کشاورزی بوده اند یا با خرید و فروش (دستفروشی کنار خیابان) روزگار گذرانده اند یا کارگر روزمزد بوده اند یا نهایتا ماهیگیری می کرده اند روی قایق هایی که متعلق به دیگران بوده و نه خودشان.
خلاصه کلام اینکه اگر هم مبلغی برای سرمایه گذاری و راه اندازی کسب و کار در اختیار این افراد قرار بگیرد باید ابتدا صرف مهارت آموزی و از آن مهمتر تغییر ذهنیت این افراد از کارگر و حقوق بگیر به کارآفرین شود و زمان زیادی می برد که با وجود داشتن خانواده های پرجمعیت این افراد چندان هم کاربردی و آسان نیست.

اخیرا مقاله کاربردی و مفیدی می خواندم در مورد اینکه چطور در آفریقا آموزش مهارتهای فردی به افراد بیشتر از آموزش مهارتهای کسب و کار به موفقیت آنها در کسب و کار کمک کرده است. در یک مطالعه مدت دار آموزشی محققان روی دو گروه تحت حمایت، برنامه های آموزشی متفاوت با مطالب و رویکردهای متفاوتی را پیاده کردند. گروه اول افرادی بودند که اصول راه اندازی کسب و کار و تجارت را یاد گرفتند و گروه دوم افرادی که با آنها روی مهارتهای
personal initiative or proactive performance
کار شد. این مهارت (که من اسمش رو می گذارم آغازگری چون ترجمه معادل بهتری بلد نیستم) شامل سه ایده بنیادین است:
self-starting behavior
long-term orientation
persistence

In the context of entrepreneurship, self-starting behavior implies doing something that differentiates the business from other businesses; long term orientation implies for example, plans that range into the future (such as thinking about business opportunities and threats in a year from now); persistence implies that one does not give up when problems occur or after a failed business project; rather one should learn from errors and mistakes and develop plans B and C.

یعنی
اینکه شما بتوانید کاری کنید که کسب و کار شما را با بقیه کسب و کارها متفاوت کند
برای کسب و کار خود برنامه ریزی طولانی مدت و میان مدت داشته باشید و در آخر اینکه بتوانید در برابر مشکلات ایستادگی کنید،کار خود را رها نکنید و برنامه های جایگزین داشته باشید.

این تحقیق نشان می دهد که افراد گروه دوم گرچه اموزشی در مورد اصول کسب و کار دریافت نکردند، در نهایت در ایجاد یک کسب و کار ماندگار موفق تر بودند و میزان رضایت آنها هم از زندگی به شکل چشمگیری افزایش پیدا کرد.

****

پی نوشت:
من هرچقدر فکر می کنم می بینم درسته که در حال حاضر پناهنده ها اکثرا این مهارتها رو ندارن ولی راستش خیلی از ماها هم نداریم! یعنی کسی بهمون یاد نداد تو مدرسه و دانشگاه که خب حالا چطور متفاوت باشیم که ارزش افزوده داشته باشه و برنامه ریزی طولانی مدت شامل چه مواردی هست یا اینکه برنامه ی جایگزین چه خصوصیاتی داره!
اینکه هدف شما باید
SMART
باشه رو هم من تو دوره فوق لیسانس خیلی هاج و واج گونه از همکلاسی ها یاد گرفتم وگرنه توی کدوم مدرسه و دانشگاهی در این موارد با ماها صحبت شد؟ ما از وقتی سرمون توی کتاب رفت جز اینکه نفهمیدیم چرا باید انتگرال و مساحت و لگاریتم حفظ کنیم یا اشعار حماسی فردوسی رو لغت به لغت گرامری بررسی کنیم به جای خوندن و لذت بردن از داستان چه کار دیگه ای کردیم در مدرسه؟
چرا درس مهارتهای زندگی نداشتیم؟ من که این درس رو به بچه های پناهنده در مدارس کوچیک و تنگ و تاریک می دم هی وسط کار گروهی و ذوق و شوق بچه ها به خودم می گم پناهنده هم نشدیم وصلمون کنن به دنیای واقعی… فقط هی وسط اعداد و تاریخ های تحریف شده و جلگه و رودخانه فلان دست و پا زدیم رفتیم زیر لجن سر بالا آوردیم نفس گرفتیم باز کشیده شدیم اون زیرها… دستمون هم به هیچ کجا بند نبود… علی رغم همه ی این کمبودها اگر توی زندگی به جایی رسیدیم به نظرم باید به احترام خودمون بایستیم و چند دقیقه بی امان خودمون رو تشویق کنیم… حق ماست!

والدین

سه توانمندی مهمی که باید به به بچه هاتون یاد بدید.

اول: به بچه ها یاد بدید واقع بین باشند. بچه ای که اعتماد به نفس بیش از حد داشته باشه با خودش خواهد گفت امتحان آسونه و من درس نمی خونم. بچه ای که اعتماد به نفس پایینی داره با خودش فکر خواهد کرد من به هر حال در این درس موفق نخواهم شد و نمی ارزه که تلاش کنم.
به بچه تون کمک کنید که گفتگوی درونی مثبت با خودش داشته باشه و ضمن شناسایی محدودیت هاش توانمندی ها و حد و حدود اونها رو هم بشناسه و برای تلاش خودش برای استفاده از توانمندی ها و برطرف کردن محدودیت هاش ارزش قایل بشه. سعی کنید با سوالات مناسب تمرکزش رو از روی پیش فرض های غیرواقعی مثل “کسی با من دوست نمی شه” به روی فرصت های واقعی که قبلا رخ دادن تغییر بدید و مثلا بپرسید آخرین باری که کسی باهات دوست شد چه کار می کردی و کی بود و… یا سوالات رو از دید متفاوتی مطرح کنید مثلا اگر به شما گفت من هیچ وقت نمی تونم توی تیم انتخابی مدرسه باشم ازش بپرسید برای اینکه عضو تیم بسکتبال بشی باید چه کار کنی…

دوم: تلاش بچه ها رو تحسین کنید و نه دستاوردها رو.
اگر شما روی نتایج و دستاوردها تمرکز کنید و اونها رو تشویق کنید (چه نمره خوبی گرفتی) به بچه پیام اشتباهی می فرستید و فرزند شما اگر فکر کنه که ممکنه در کاری شکست بخوره اصلا برای انجام دادنش تلاش هم نخواهد کرد. علاوه بر اون این تشویق های شما در موفق بودن ممکنه این پیام اشتباه رو به اون منتقل کنه که باید به هر قیمتی موفق باشه و بچه شما ممکنه تقلب کنه یا رفتارهای نامناسبی با بقیه داشته باشه فقط برای اینکه برنده بشه.
به بچه بگید که بخاطر تلاشی که کرده بهش افتخار می کنید و خوشحال هستید که نتیجه زحمتش رو گرفته. ضمن رسوندن این پیام که ایرادی نداره اگر اشتباه کنه یا شکست بخوره، بهش یاد می دید که مهم تلاش کردنه.

سوم: به بچه تون یاد بدید که احساسات خود را مدیریت کنه.
بسیاری از پدر مادرها سعی می کنن وقتی بچه عصبانی یا ناراحته آرومش کنن، ساکت باش یا آروم باش یا وقتی حوصله ش سر رفته سرش رو گرم کنن… در نتیجه بچه ها یاد نمی گیرن چطور با احساساتشون کنار بیان. در واقع حدود شصت درصد دانشجوهای کالج گفتن که نمی دونن چطور توی زندگی احساساتشون رو مدیریت کنن (چه واکنش مناسبی نشون بدن)

برای شکوفاسازی پتانسیلهاشون بچه ها نیاز دارن مهارتهای مدیریت احساسات رو یاد بگیرن، مهارتهایی مثل کنترل خشم یا غلبه بر ترس از رد شدن و جواب منفی شنیدن.
با بچه ها در مورد شیوه های مدیریت احساسات منفی صحبت و همفکری کنید و کمکشون کنید مناسب ترین شیوه رو برای خودشون پیدا کنن. ممکنه بچه ای با رنگ آمیزی و بچه دیگه ای با گوش کردن به موسیقی احساس آرامش کنه. هر بچه ای با بچه دیگه متفاوته. به بچه تون کمک کنید راهی که بهش کمک می کنه با احساساتش کنار بیاد رو پیدا کنه و بهش یاد بدید که لزویم نداره همیشه شاد باشه ولی مهمه که بتونه با احساسات خودش درست برخورد کنه و اونها رو مدیریت کنه. (فرد باید احساساتش رو کنترل کنه و نه احساسات اون رو)

بچه ای از نظر ذهنی قوی می شه که پدر مادر قوی داشته باشه پس روی قدرت ذهن خودتون کار کنید تا بتونید اونها رو قوی و مستقل بار بیارید.
تغییرات و قوی شدن یک شبه اتفاق نمی افته. برنامه شخصی مشخصی باید داشته باشید…

ترجمه آزاد از
https://www.goalcast.com/2017/11/18/mentally-strong-kids-have-parents-who-do-these-3-things/

مردم رهبران باهوش را دوست ندارند

رهبران باهوش (آی کیوی بیشتر از صد و بیست) بازده کاری بالاتری دارند ولی کارمندهاشون کمتر دوستشون دارن چون راهکارهای پیچیده ای ارائه می کنند که به آسانی پیاده سازی نمی شود و کمتر معقول به نظر می رسد و افراد حس نزدیکی با این افراد نمی کنند.

https://www.scientificamerican.com/article/why-people-dislike-really-smart-leaders/?utm_source=pocket&utm_medium=email&utm_campaign=pockethits

هنر پرسشگری

سازمانها در مراحل مختلف عمر حرفه ای خود، آزمونهای متفاوتی را از سر می گذرانند. ماهیت این آزمونها هرچه باشد، فارغ از انرژی و زمانی که به خود تخصیص می دهند، دارای یک وجه تشابه خاص است و آن اینکه پس از تمام این آزمونها می توان پاسخ مثبت یا منفی به این سوال داد که آیا سازمان به حد کافی پویا و روزآمد هست یا خیر… شکست در هر چالش مدیران هوشمند را به دوباره کاوی موقعیت فعلی سازمان فرامی خواند چنانکه پیروزی در آن نمایانگر درستی عملکردهای پیشین و موید مناسب بودن تصمیمات اتخاذ شده می باشد.

در دهه های پیشین رویکرد سازمانها به سیر متوالی این آزمونها، رویکردهای واکنشی و سخت کوشی مداوم بوده است ولی در دهه حاضر این روند شکل بسیار پیچیده تری به خود گرفته است؛ چنانکه تصمیم های واکنشی مدیران (هرچقدر سریع) نمی تواند پاسخگوی چالش های پیچیده و در هم تنیده کنونی باشد. هم از این روست اگر در ادبیات مدیریت سازمانی واژه “واکنش” جای خود را به “کنش” و “سخت کوشی” جای خود را به “کار هوشمندانه” و واژه های متناسب با این نگرش داده است. مدیران هوشیار و موفق می دانند که آمادگی برای پیشامدهای مختلف در کسب و کار دیگر به قدر کافی “خوب” نیست و سازمانهایی برگ برنده را به دست خواهند آورد که نه برای واکنش به اتفاقات بلکه برای شکل دادن به آنها آماده باشند و در هر گام بتوانند استراتژیهای منعطف و شکل دهنده بازار ارائه نمایند. در واقع هویت سازمانهای کنونی اعم از تولیدی یا خدماتی و …. با ساختن فضای واکنش ها تعریف می گردد نه با تصمیماتی در پاسخ به کنش ها.

سازمانهای موفق و پویا دریافته اند که انداختن تاس به میان میدان هرچقدر هم سریع و ماهرانه انجام گیرد، همچنان ریسک از دست دادن بازار و نیافتن پاسخی مناسب و درخور را در خود نهان می دارد و تنها راه حل پیش روی هر سازمان زنده برای بقا و نجات در آشفته بازار تجارت و فنآوری، آفریدن و خلق بازار و نیازهای جدید است.
شاید امروز باید سوالها را جور دیگری پرسید چرا که ماهیت پاسخها دگرگون گشته است….

تبعیض های یواشکی

مصاحبه گر برای اینکه آدمها رو متوجه خطاهای نگرششون بکنه می ره بین شون و براشون یه قصه تعریف می کنه. پدر و پسری توی ماشین بودن و تصادف می کنن و پدر می میره. وقتی پسر رو به بیمارستان می برن جراح می گه اوه خدایا من نمی تونم این بچه رو عمل کنم چون پسر خود منه. چطور ممکنه؟ آدمها جوابهای متفاوتی می دن: روح بوده، خدا بوده، پدر واقعی بچه یکی دیگه بوده حتی یک نفر می گه شاید مادر پسر به پدرش خیانت کرده! هیچ کس نمی گه خب جراح مادر پسرک بوده و پدرش فوت شده. همه توی ذهنشون جراح رو مرد دیدن و نه یک زن. این مصاحبه ساده ما رو با پیش فرضهای ذهنی آشنا می کنه که چه بسا خودمون هم ازش بی خبریم… زنها رو توی آشپزخونه تصور می کنیم و مردها رو سر کارهایی مثل پزشکی و مهندسی و … دلیل؟ خب چند تا مدیر زن رده بالا داریم؟ نسبت زن های جراح به مردهای جراح چند نفره تو دنیا؟ کم نیستیم ولی برابر هم نیستیم… ذهن چیزی رو فرض می گیره که دیده شده باشه، عادی باشه، هزار بار اتفاق افتاده باشه. واقعیت اینه که ما هنوز برای داشتن حقوق اولیه می جنگیم و هنوز بعضی از ماها برای ترک منزل نیاز به اجازه همسر و پدر و… داریم. هر یک قدمی که ما برمی داریم هزار قدم بقیه آدمهاییه که شرایط طبیعی و مسیر کم تبعیض تری رو تجربه کردن. پیش فرضها ذهن ما رو احاطه کردن حتی وقتی خیلی هامون در حرف از برابری و آزادی یاد می کنیم. حتی فمنیست ترین ها هم بد نیست هر چند وقت یک بار پیش فرض هاشون رو معلق کنن، به صلابه بکشن و از واقعی بودنشون مطمئن بشن

https://www.facebook.com/bbcthree/videos/10154573248485787/?hc_ref=NEWSFEED